近日，同济大学出台专业技术职务评聘及考核续聘新规，推动全员实施周期性聘期考核，这一做法在高校人事制度调整中引起关注。

　　高校人事制度改革，目标在于破除“一聘定终身”的制度惰性，打破资历壁垒，依托权责对等的岗位管理，激发师资队伍的内生动力。但制度的初衷能否实现，最终取决于考核标准的科学性与执行过程的精准度。如何让聘期考核成为教师成长的发展指引，而非催生职业焦虑的“紧箍咒”，是当前高校人事制度改革必须审慎面对的核心命题。

　　大学教师职业生涯涵盖青年成长、中年攻坚、资深引领等阶段，兼具教学、科研、社会服务等多重职责，基础研究、应用攻关、人才培养的产出节奏差异显著。学术创新存在不确定性，重大原创成果往往需要长期积淀，不宜简单以短期量化指标进行评判。全员聘期考核意在校准岗位责任、实现人岗相适，而非一味放大竞争压力。若考核标准简单化、执行粗放，极易催生功利短视行为，加剧教师职业焦虑，偏离改革初衷。因此，高校人事制度改革，既要破除固化机制，也应尊重学术与教师职业发展规律，兼顾刚性约束与发展支持。

　　立足高校治理实践，推动聘期考核行稳致远，需多维度完善配套举措，实现改革力度与制度温度相统一。

　　坚持分类分层评价，构建多元适配的考核标尺。杜绝“一把尺子衡量所有人”，针对专业技术、教辅、管理等不同岗位，区分基础学科、应用学科、交叉学科、冷门“绝学”的差异，结合青年教师、骨干教师、资深教师的不同职业发展阶段，细化考核指标体系。不唯论文、项目、帽子，强化代表性成果、实际贡献、育人实效导向，对长周期探索、非共识创新给予足够包容，给潜心治学的学者留出足够的时间和空间。

　　强化过程性评价，完善中期反馈与发展指导机制。改变“重终期结果、轻过程帮扶”的模式，把考核从单一的结果评判，转向诊断、反馈、支持相结合的发展性评价。通过中期评估及时梳理履职短板，提供资源对接、平台支持、发展建议。对履职遇到困难的教师重在帮扶引导，而非简单以终期结果定取舍，把组织支持贯穿于教师职业发展全过程。

　　优化考核结果运用，打通激励与保障双向通道。考核结果既要与续聘、岗位调整合理挂钩，也要强化正向激励。对履职优秀、潜心育人、锐意创新的教师，优先保障资源、待遇与发展通道；对资深学者，探索学术休假、学术顾问、荣誉岗位等多元路径，充分释放其学术引领价值；对青年教师配套科研启动、团队建设等支持政策，缓解生存压力，使其能够安心深耕主业主责。

　　健全评议机制，压实学术共同体评价权重。完善院系、学科同行评议流程，优化学术委员会、学科评议组运行机制，减少行政化、形式主义考核负担，精简非必要材料填报，破除数字“内卷”，回归学术本位。同时，畅通意见反馈渠道，保障教师在考核流程中的知情权和申辩权，维护考核程序公平公正。

　　制度的生命力在于平衡约束与赋能。高校人事制度改革，本质上是为教师更好地落实立德树人、开展科研创新保驾护航。唯有以科学的标准、包容的姿态、完备的配套，将考核从压力工具转化为发展抓手，才能真正锻造高素质教师队伍，让广大教师各尽其才、各展所长，为高等教育高质量发展筑牢人才根基。

　　注：本文刊发于《教育家》杂志2026年8月第四期（总第545期）