“双一流”背景下郑州大学博士后队伍高质量发展建设思考

编者按：

　　为深入学习贯彻党的二十大精神和习近平总书记关于教育和人才工作的系列重要指示，2023年、2024年，人才发展专委会以“‘破五唯’ 与‘立新标 ’：新时代高校人才发展与评价实践工作中的改革与创新”为主题，面向会员单位广泛征集高校人才评价改革创新案例，并评选出25个优秀实践成果，收录进入中国教育发展战略学会案例库，为人才发展专委会在推动人才发展方面提供宝贵的借鉴和参考。

　　为了进一步帮助各大高校拓宽人才评价改革思路，人才发展专委会决定陆续公开优秀案例内容，本篇为大家分享的案例是“‘双一流’背景下郑州大学博士后队伍高质量发展建设思考”。

“双一流”背景下郑州大学博士后队伍高质量发展建设思考

案例编号：RCZWH202311230017

作者：王海杰 苏伟 刘婧宜

单位：郑州大学

　　案例摘要

　　在“双一流”建设背景下，实现博士后人才队伍的高质量建设是高校提升高等教育治理水平所面临的共性难题。建站三十多年来，郑州大学持续分析环境与自我创新，逐步构建起一套管理高效、激励得当、保障有力的博士后人才队伍建设体系和工作方法，取得了一系列显著的成绩。本文以郑州大学博士后工作实践为例，从博士后人才队伍建设面临的普遍挑战、郑州大学的改革与创新举措、实践结果等角度进行深入剖析，为博士后人才队伍建设提供有益参考。

　　关键词：博士后培养；“双一流”；案例研究；郑州大学

　　前言

　　2015年10月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，标志着有序推进“双一流”建设，有重点地实现教育强国、科技强国和人才强国，已经成为党和政府的基本执政方针。在此背景下，博士后群体作为高校教育队伍、科研队伍与人才队伍的“蓄水池”、“生力军”和“尖刀班”，自然成为了时代焦点。如何在规模快速攀升的同时保障博士后人才培养的质量，是当前高校提升高等教育治理水平所面临的共性难题。

　　郑州大学作为国家首批世界一流大学建设高校、国家“211工程”重点建设高校和“部省合建”高校，于1991年经人事部批准设立第一个基础医学博士后科研流动站，至今已设立了28个博士后科研流动站，涵盖了文、理、工、医等九大学科门类。建站三十多年来，学校博士后进站人数逐年增加、科研水平稳步提高，有力加强了学校师资队伍建设，通过不断的探索、研究与总结，逐步构建起一套管理高效、激励得当、保障有力的博士后人才队伍建设体系和工作方法。为此，本文以郑州大学博士后人才工作实践为例，对高校博士后人才队伍高质量建设所面临的主要问题、发展目标与创新路径进行剖析，为推动高水平“双一流”建设提供有益参考。

　　一、博士后人才队伍建设面临的普遍挑战

　　（一）规模膨胀：博士后培养质量的拷问

　　自博士后制度正式设立以来，博士后科研站与进站人数不断攀升。这一现象在“双一流”建设以来更为明显，仅2022年全国博士后进站人数便达到了32340人，较2017年增加了79.93%，然而，博士后规模的膨胀并不总是伴随着培养质量的提高。一方面，由于建设滞后性的客观存在，资源分配的均衡性及人均可利用资源量将会受到明显冲击，导师及研究团队指导和管理博士后的难度将显著增加，博士后受教育质量受到影响；另一方面，面向“双一流”建设目标，大量高校奉行“管理-招收-培养”相分离的管理体系下，简单地以成果数量和级别作为遴选与考核标准，难以真正衡量博士后培养的质量。

　　（二）平台欠缺：博士后素质提升的瓶颈

　　博士后通常依赖于高校、研究机构或实验室提供的学术和研究环境。但在“双一流”建设的压力下，部分高校将有限的学术、研究与财政资源投入至更易快速产出成果、形成影响力的高层次人才及教师队伍引进，而更需要利用平台资源获取培养、教导与交流的博士后群体却被忽视，管理队伍的建设，形成了博士后“重使用轻培养”“重当前轻远期”的不当局面。

　　（三）校际竞争：博士后高质人才的抢聘

　　“双一流”建设启动至今，高质量的博士后人才（以本土应届毕业博士生为主）作为典型的稀缺资源，因竞争激烈已经导致出现供需不平衡的问题。为了吸引博士后，大多数学校通常投入包含经费、实验室设施、有竞争力薪酬等在内的大量资源，甚至联同地方政府进一步加码，使得人才竞争的烈度被进一步加剧，增大了人才储备成本。

　　（四）定位模糊：博士后价值取向的多样

　　博士后人员是“国家有计划、有目的培养的高层次创新型青年人才”，理当以创新为根本目的，引导学术研究与经济社会进一步发展。为深化激励效果，政府、高校与企业为博士后提供了诸如住房补贴、子女入学、配偶就业、户籍支持等扶持性政策，但这也导致了博士后进站动机的功利向偏移。尽管这些可以通过合理的激励制度来引导，但是在“一刀切”“低压力”的管理模式下，由于缺少针对不同价值取向细分群体的精细化管理以及恰当的激励机制，容易引发科研短期行为和躺平心理。

　　（五）重心偏移：博士后现实生活的压力

　　博士后的日常及科研经费主要来源于国家财政拨款，而现今博士后的日常经费却普遍较低。尽管根据财政部《关于调整博士后日常经费标准的通知》，日常经费标准自2015年8月1日起由每人每年5万元提高至8万元，但是其仍低于2022年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资11.4万元，难以留住优秀的全职博士后研究人员。与此同时，伴随着住房成本、育儿成本、养老成本的持续上升，博士后作为“弱势群体”将难以全身心投入创新工作。

　　（六）轻实重理：博士后科研转化的薄弱

　　国务院办公厅《关于改革完善博士后制度的意见》国办发〔2015〕87号明确提出“坚持服务发展，扶持创新创业”的基本原则，引导博士后把科研成果转化为生产力。不过实际上，大量高校低科技成果转化率已经证明了当前普遍存在着一种趋势，即过于专注理论研究、算法优化，却忽视了将成果应用于实际问题和产业中去，导致研究脱离实际，不符合经济社会、产业链条、企业经营的现实需求。

　　二、郑州大学博士后队伍建设的改革与创新举措

　　（一）严控质量：规范博士后管理流程

　　建立健全“学校—流动站—合作导师”三级共治，发挥流动站主体作用的博士后管理体制。学校设立博士后工作管理委员会，人事处下设办公室，具体负责博士后的管理服务工作。二级单位成立由党政主要负责人、学术委员会和专业专家组成的博士后工作领导小组，负责流动站的具体工作，按学科方向合理布局具有博导资格的老师入站担任合作导师。围绕博士后进站、在站、出站与后续跟踪的全流程，通过规范管理的改革创新，打破传统的学院和单位界限。进站审核时，采取三级遴选、共同签聘机制。在站、出站与续聘管理时，由流动站组织专家对博士后进行中期考核、绩效考核与全面考核与答辩等，以规避对“量化赋值”方式导致的考核机制僵化。

　　（二）提供平台：托举博士后发挥才能

　　组织博士后基金申报培训讲座，邀请专家进行申报项目逐个把关、系统论证和多对一指导帮带，以及提供专项科研项目经费、中国博士后科学基金匹配资助等方式，鼓励与支持博士后开展项目研究。定期组织校内各流动站管理人员培训，持续梳理办事指南与简化业务流程，提高办事效能。鼓励博士后积极参与国内外同行交流，不定期邀请专家、优秀博士后来校讲学，开展博士后学术交流论坛，提高博士后科研水平与效果。建立健全绿色通道机制，为博士后提供破格晋升与入职程序，引导博士后依据业绩条件破格评定高级职称、开展留校流程。

　　（三）扩大招聘：拓展博士后人才储备

　　面向全球积极招募优秀博士后，通过组织开展海外引才宣讲会—海外博士后专场，资助在国（境）外获得博士学位的中国籍与外籍优秀博士依托郑州大学申报“博士后国际引进项目”等，进一步推进学校海外引才工作。对接河南省教育厅争取政府支持，以科研流动编制、联合招收培养等形式缓解博士后编制欠缺问题，扩大招聘规模上限。为新入职青年教师提供攻读博士后的机会，鼓励在职教师和研究团队与其他高校、科研机构和产业界共同扩充博士后人才储备，增大高质量博士后人才“蓄水池”。

　　（四）有效激励：细化博士后人员分类

　　对准焦距、靶向施策，郑州大学先后出台和修订了《郑州大学博士后“求是计划”实施办法（试行）》等一系列博士后管理文件，将博士后分为非“求是计划”博士后与“求是计划”博士后。其中，“求是计划”博士后进一步可分为青俊博士后、项目博士后、联合培养博士后和卓越博士后四种类型，尽管均较非“求是计划”博士后具有更为严格的进站条件与出站要求，但其同时也依据学术背景、学术成就、工作内容等，在福利待遇、任务要求等方面加以区别，并配备相应的科研绩效、专项科研经费等支持，博士后可根据实际情况选择，实现了细化分类与有效激励。

表1  郑州大学博士后招收进站条件

　　（五）夯实保障：提高博士后综合待遇

　　统筹核发博士后薪酬，“求是计划”博士后工资按照学校专业技术九级岗标准执行，科研绩效分为I、II、III三个档次，一般在每年年底申请，按在站2年期限发放、出站时结清，鼓励合作导师与二级单位根据博士后工作量补充发放可与学校待遇叠加的绩效奖励。学校提供博士后专项科研项目经费，其中自然科学类4万元、人文社科类2万元，在站期间获得中国博士后科学基金资助的给予1：1匹配。学校为“求是计划”博士后提供博士后公寓，或按照公寓中心指定的公寓房租金标准发放租房补贴，鼓励博士后申请“黄河人才计划”生活补贴与购房补贴。

表2  郑州大学博士后科研绩效情况

　　（六）以用为先：引导博士后聚焦现实

　　坚持做好产学研结合，将解决实际问题、满足社会需求置于关键位置，让博士后在助力企业发展中献智疏困。立足河南、面向全国、放眼世界的“三步走”发展战略，推动学校专业优势与经济社会发展、前沿理论成果与产业实践问题、科研创新能力与企业生产需求有机融合，不断拓宽合作企业范围。一方面，出台“百名教授进百企”等政策，鼓励博士后联合团队主动与产业界合作，将科研成果转化为实际产品和技术，充分发挥博士后人才队伍的创新作用；另一方面，持续强化与企业合作关系，以签订联合招收培养博士后研究人员协议等方式，加强人才培养、成果转化与企业技术进步间的联系与沟通，进一步完善产学研协同创新体系。

　　三、改革与创新实践结果

　　在当前“双一流”背景下，为应对博士后人才队伍建设面临的普遍挑战，郑州大学认真落实习近平总书记关于人才的重要论述和视察河南重要讲话精神，坚持社会主义办学方向，聚焦加快布局未来战略必争领域的青年人才培养，进一步探索和推进以培养高层次创新型青年人才为主体的博士后制度，改革既有问题，创新实践举措，取得了一系列突出成绩。具体包括：

　　一是兼顾博士后人才规模与培育质量。三十多年来累计培养博士后3034人，博士后招收规模从2017年的151人增长到2023年的446人，但也在规模逐年递增的同时有效保障了培育质量，近五年，博士后基金获资总数均位于全国高校前二十。以2023年为例，共有7人入选国家“博新计划”，位居全国十六位；获得中国博士后特别资助项目42项，位居全国第三位，其中第5批特别资助（站前）29项，位居全国第二位，第16批特别资助（站中）13项，位居全国第九位；获得中国博士后科学基金73批面上资助62人，位列全国第十一位。

　　二是充分搭建博士后才能发挥大平台。主动谋划、平台出力，组织博士后基金申报培训讲座，邀请专家把脉指导获资率偏低的流动站，动员小同行专家逐个把关、系统论证和多对一指导帮带，开展博士后学术交流平台等，全面助力博士后综合素质跨越式成长。

图1  郑州大学博士后工作实践流程图

　　三是博士后人才蓄积与培养成效显著。坚持引育并重，组织开展海外引才宣讲会-海外博士后专场等，面向全球诚聘优质博士后。重视人才梯队建设，博士后培养成效显著，在出站博士后研究人员中，有60%以上留校工作，90%以上留豫工作，其中3人成为“新世纪百千万人才工程”国家级人选，2人获得国家自然科学基金杰出青年基金资助，2人获得国家自然科学基金优秀青年基金资助，8人入选“青年长江学者”，5人成为国务院特殊津贴专家，1人入选河南省“中原学者”，日益担负起学校科研主力军的角色。

　　四是有效激发博士后的科研创新能力。在国家自然科学基金资助项目中，2021年博士后共计获得资助138项，占校本部获资总数的61.8％；2022年获得资助208项，占校本部获资总数的54.7％。博士后制度成为了具有学校特色的培养高层次创新型青年人才的重要制度。

　　五是坚定落实博士后各类福利待遇政策。增添装修“郑州大学博士后公寓”等博士后公寓，颁布《郑州大学人才公寓租赁管理办法（试行）》《关于进一步加强博士后公寓管理工作的通知》等工作制度和具体管理办法，规范公寓租住、子女入托等福利待遇的流程，工作流程简化成效显著，指南手册反馈良好，成功打造了良好的博士后科研环境。

　　六是引导博士后积极聚焦产学研转化。与中国石化集团、中国神马集团、河南莲花味精股份有限公司、河南新烟集团、郑州市污水净化有限公司等省内外上百家企业先后签订合作协议，以产学研用为导向，联合招收培养博士后研究人员488人。此外，2022年博士后在第一届全国博士后创新创业大赛中以该组第一获得金牌，体现出良好的创新性、实用性与转化可行性，被省人社厅记大功1次。

　　作者简介

　　刘婧宜，郑州大学人事处人事人才与博士后管理办公室主任

　　参考文献

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