构建人才发展新体系，打造人才驱动型新医科高校新样板

编者按：

　　为深入学习贯彻党的二十大精神和习近平总书记关于教育和人才工作的系列重要指示，2023年、2024年，人才发展专委会以“‘破五唯’ 与‘立新标 ’：新时代高校人才发展与评价实践工作中的改革与创新”为主题，面向会员单位广泛征集高校人才评价改革创新案例，并评选出25个优秀实践成果，收录进入中国教育发展战略学会案例库。

　　为了进一步帮助各大高校拓宽人才评价改革思路，人才发展专委会决定陆续公开优秀案例内容，本篇为大家分享的案例是“构建人才发展新体系，打造人才驱动型新医科高校新样板”。

构建人才发展新体系，打造人才驱动型新医科高校新样板

　　案例编号：RCZWH202311230011

　　作者：崔静 王璐

　　单位：重庆医科大学

　　案例摘要

　　党的二十大报告指出，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。面对顶尖领军人才引聚难、人才评价机制未健全、人才培育体系待优化等人才发展“瓶颈”，重庆医科大学深学笃用习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想，深入实施“人才强校”战略，强化人才引领驱动，坚持党管人才原则、聚焦引育留用政策、坚守立德树人初心、筑牢守正创新动力、拓宽开放合作之路，以构建人才发展新体系推动学校高质量内涵式发展，向着“中国最好医科大学之一”建设目标奋勇前进，为我国新医科高校走好人才培养之路、护航人才发展腾飞贡献“重医大智慧”。

　　关键词：人才发展体系；人才驱动；人才评价；人才强校

　　前言

　　面对中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局，新时代高校的一个重要历史使命就是支撑教育、科技、人才强国建设。创新驱动实质是人才引领，关键是高层次人才的高质量发展，不断增强创新第一动力。2020年10月，学校第十次党代会确立了“三九六”战略部署，提出“实施人才强校行动，打造一流师资队伍”，将人才工作提到新的战略高度。人才竞争本质是人才制度的竞争，构建人才发展新体系是推动学校“双一流”建设和内涵式发展的内在需求。

　　一、人才发展“瓶颈”亟待突破

　　近年来，学校秉承“人才是第一资源”的工作理念，人才队伍建设理念从“重规模、重数量”向“重质量、重贡献”转变，人才队伍日益壮大，结构日趋优化。但仍在人才引进、人才评价、人才激励、人才培育等方面困境犹存，人才发展“瓶颈”亟待突破。

　　（一）顶尖领军人才引聚难

　　人才引进对高校学科建设发展、人才培育质量提升、综合实力增强的影响意义深远，引进“人才活水”是激活科技创新“一池春水”的强力引擎。学校所处地理区域吸引力不强，加上人才引进工作经费不足，顶尖领军人才引进困难。引进自然学科特别是医学人才投入尤为巨大。一般而言，引进1名杰青的费用为2000-5000万元，引进由国家级人才领衔的高水平团队费用则达1个亿以上。引进人才越多，越高端，费用越大，这些经费均由引才单位承担，单位难以支撑和持续。由于拥有优势学科的附属医院为独立法人单位，学校在人才引进中无法充分调动其作为用人主体的积极性，人才引进工作的统筹管理难度增加。

　　（二）人才评价机制未健全

　　习近平总书记指出：“唯论文、唯职称、唯学历的现象仍然严重，名目繁多的评审评价让科技工作者应接不暇，人才‘帽子’满天飞，人才管理制度还不适应科技创新要求、不符合科技创新规律。”人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分，建立符合创新驱动导向的科技创新人才评价指标体系，不仅有利于科技创新人才潜心研究、激发科技创新人才参与科技成果转化的热情和创新的活力，而且对促进创新驱动发展战略实施具有重要意义。学校贯彻落实中共中央、 国务院《深化新时代教育评价 改革总体方案》，教育部、人社部《关于深化高等学校教师职称评 审制度改革的指导意见》等重要文件精神，“五唯”问题治理已初现成效，人才评价制度进步明显，但仍存在人才分类不清、学术评价体系不够科学、分类评价发展不够细致、过于强调科学研究、管理体制和运行机制还不完善等问题。

　　（三）人才培育体系待优化

　　人才是获取城市与区域竞争优势的关键，城市与区域是影响人才资源的重要因素。面对当前我国非均衡的人才格局，聚焦优势优化人才培育体系至关重要。为应对处于人才洼地的困局，学校深化人才机制改革，秉持新时代人才工作的新理念新战略新举措，人才培育质量显著提升，但也存在着不容忽视的问题。人才政策还不够积极、不够开放、不够有效，人才战略布局还需完善，人才资源配置尚未最优，学科建设和学校发展结合需进一步有机融合。

　　二、破立并举构建人才发展新体系

　　构建人才发展体系，需深刻把握人才个体的成长、创造和发挥作用规律，在精准引才、系统育才、科学用才、贴心留才等方面分类施策，充分创造人才发展所需的内外部条件。学校将破除人才发展体制机制障碍作为第一要务，大刀阔斧进行改革，持续发力破除人才培养、使用、评价、服务、支持、激励等方面的体制机制障碍。

　　（一）坚持“党管人才”原则，点燃“人才引擎”

　　坚持党管人才，是做好人才工作的根本保证。学校始终坚持党对人才工作的全面领导,发挥党管人才的制度优势，实施人才工作“一把手工程”，成立以党委书记和校长为双组长的人才工作领导小组，建立和完善党委统一领导，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，把党管人才的各项政策、措施和决定贯彻落实在学校才队伍规划、人才引进、人才评价等各个方面，凝心聚力推动学校高质量发展。

　　（二）聚焦“引育留用”政策，建设“制度矩阵”

　　以教育评价改革为牵引，详细调研并先后出台学校出台《关于加强党管人才工作的实施意见（试行）》《高层次人才引进办法》《博士后管理办法》《校内特聘教授岗位管理办法》《人才引育管理办法》《未来医学青年创新团队发展支持计划》《重大科技人才项目“揭榜挂帅”实施方案》《教学名师奖评选办法》《专业技术人员双聘办法》《高层次人才激励性报酬发放管理办法》等10余项人才工作的新文件、新办法，2023年已完成《重庆医科大学专业技术人员职称申报评审管理办法》修订，建立科学、公正、有效的人才评价体系，强化绩效导向和能力导向，激励人才积极参与创新和发展。设立人才引进“伯乐奖”，对为学校人才引进工作做出直接或关键贡献的集体和个人进行表彰。

　　（三）坚守“立德树人”初心，服务“国家战略”

　　高等教育要适应国家发展战略，坚持立德树人为根本任务，必须在高等教育理念和机制等方面启动实质性改革。如何整合学科资源优势，为推动国家医疗卫生事业发展作出贡献，这是学校着力构建高层次人才队伍的根本目的。学校坚守立德树人初心，深化教育教学改革，坚持师德师风第一评价标准和教书育人第一学术职责，健全“钱悳名师”“特聘教授岗位”“高层次青年科技人才”“临床医学创新团队”人才培养体系。学校始终坚持以服务人民健康为己任，大力传承和弘扬伟大抗疫精神和西迁精神，为健康中国建设贡献专业力量。时刻肩负服务国家重大战略需求的使命，坚持“四个面向”，让人才立足国家需求在重大科研任务中施展才华、成就事业。

　　（四）筑牢“守正创新”动力，紧握“评价指挥棒”

　　破“五唯”，要以科学合理的人才评价体系改革为抓手，防止急功近利、浮躁浮夸等不良学风的滋长，采取科学合理方法激发科研人员的创新活力。学校紧紧牵住制度改革这个“牛鼻子”，努力把制度优势转化为人才队伍建设的优势。建立人才发展全周期管理，重点抓好完善评价制度等基础改革，坚持质量、绩效、贡献为核心的评价导向，全面准确反映成果创新水平、转化应用绩效和对经济社会发展的实际贡献。不断完善人才多元评价体系建设，科学设置评价方式和评价周期，注重奖惩性评价与发展性评价相结合。坚决破除“五唯”顽瘴痼疾，多维度切入、多措并举，倡导重师德师风、重真才实学、重质量贡献的价值取向，将教书育人情况、学科领域活跃度和影响力、承担参与国家重大项目情况等纳入评价指标体系，逐步推进科研经费配置、研究生招生名额分配等与人才称号脱钩，建立激励创新、充满活力、可持续发展的多元化分类评价管理体系。

　　（五）拓宽“开放合作”之路，厚植“最优资源”

　　加快建设世界重要人才中心和创新高地不仅要加快建设高质量教育体系，完善科技创新体系，还要实施更加积极开放的人才政策，着力形成人才国际竞争的比较优势。学校加大海外高层次人才引进力度，开辟高层次人才引进绿色通道，组团赴海内外举办人才交流会，举办青年学者论坛，聚天下英才而用之。探索实施市场化人才引进方式，建立与市场接轨的激励机制，打破体制机制限制。建立市场化选才用人机制，推行高层次引进人才任期制和契约化管理，根据人才层次、业绩及科研水平等条件，实施市场化选聘、差异化薪酬，充分发挥薪酬杠杆的激励作用，使分配向关键岗位、关键人才倾斜。对特殊人才的引进，其薪酬水平遵循市场原则，实施协议工资或年薪。

　　三、人才驱动引领学校高质量内涵式发展

　　学校坚定秉承人才是立校之基、强校之本、兴校之源的理念，深入实施人才强校战略，以构建人才发展新体系推动学校高质量内涵式发展，向着“中国最好医科大学之一”建设目标奋勇前进，为我国新医科高校走好人才培养之路、护航人才发展腾飞贡献“重医大智慧”。

　　（一）人才引进“落地生花”

　　2018年以来，学校组织了27批次校级考核，已有167名海内外高层次人才全职到校开展工作，引进团队6个，67%以上具有海外学习或工作经历，80%为40岁以下中青年骨干。2023年5月柔性引进中国科学院院士韩家淮，7月学校举行免疫细胞信号转导院士工作站揭牌仪式。工作站的落户对于学校推进有组织科研、一流学科建设以及高层次人才引育等领域的高质量发展，具有历史性的重要意义。

　　（二）人才培育“一路生花”

　　学校现有国家级人才59人次，省部级人才1000余人次。“十四五”以来，新增国家级人才8人，全国专业技术人才先进集体1个，全国高校黄大年式教师团队1个，新增省部级人才180余人次，位列市属高校前列。高水平科技创新平台建设取得新进展，新靶标与化学干预教育部医药基础研究创新中心于2023年5月立项建设，“重大脑疾病与衰老”教育部重点实验室于2023年6月正式揭牌。教育部部长怀进鹏来校调研医学人才培养模式情况并给予充分肯定。

　　（三）人才储备“开花结果”

　　学校多渠道开展博士后招聘活动，举办全国博士后论坛、“青年学者论坛”、重庆市博士后沙龙等学术交流活动，汇聚海内外优秀青年学者来校创新创业，共谋发展。搭建博士后创新平台，加强全生命周期培育，释放博士后培育机制效能。截止目前，学校共有博士后流动站7个，国家级工作站6个，博士后创新创业园1个。2018年以来，我校共招收博士后803人，获项目资助1664项，获资助金额2.19亿元。2023年以来，共招收博士后191人，获项目资助394项，资助金额5692万元，位列市属高校第1。其中获国家自科项目64项，获资助金额2239万元；获中国博士后科学基金项目36项；获省部级项目292项，获资助经费2613万元。

　　（四）人才活力“百花齐放”

　　“十三五”以来，学校累计新增科技部、国家自然科学基金委等各级部门及横向项目4500余项，资助经费11亿余元。《2022年中国科技论文统计报告》显示学校科技论文收录列“M9”第5名，全国高校第60名。黄爱龙教授荣获“2022十大重庆科技创新年度人物”，6位学者入选2022年度“中国高被引学者”榜单，6项成果荣获2022年度重庆市科学技术奖等。学校始终把立德树人作为教育工作的根本任务，人才育人方面成绩斐然。《小儿科，大使命：培养高素质儿科医学人才的重医实践》获2022年高等教育（本科）国家级教学成果二等奖。麻醉学课程教学勇夺2023年全国高校教师教学创新大赛新医科副高组一等奖，实现了学校在该赛事一等奖的新突破，也是此次比赛重庆市副高组唯一的国赛一等奖。

　　作者简介

　　崔静，女，山西长治人，重庆医科大学人事处人才工作办公室主任，医学博士，副研究员。王璐，女，江西鹰潭人，重庆医科大学人事处人才工作办公室工作人员，法学博士，助理研究员。

　　参考文献

　　[1] 张熠,倪集慧.科技创新人才评价指标体系构建[J].统计与决策,2022,38(16):172-175.

　　[2] 刘文博. 构建中国式现代化人才发展新体系[N]. 学习时报,2023-09-18(005).

　　[3] 李志民.推进“双一流”建设  提升高等教育水平[J].中国高等教育,2021(19):27-29.

　　[4] 张双鼓.“十四五”时期人才发展战略的新思维[J].教育与教学研究,2021,35(04):7-16.

　　[5] 习近平. 加快建设科技强国 实现高水平科技自立自强[J]. 求是, 2022, 9: 4-15.