以“五结合五强化”纵深推进人才评价改革

编者按：

　　为深入学习贯彻党的二十大精神和习近平总书记关于教育和人才工作的系列重要指示，2023年、2024年，人才发展专委会以“‘破五唯’ 与‘立新标 ’：新时代高校人才发展与评价实践工作中的改革与创新”为主题，面向会员单位广泛征集高校人才评价改革创新案例，并评选出25个优秀实践成果，收录进入中国教育发展战略学会案例库。

　　为了进一步帮助各大高校拓宽人才评价改革思路，人才发展专委会决定陆续公开优秀案例内容，本篇为大家分享的案例是“江苏师范大学纵深推进人才评价改革”。

以“五结合五强化”纵深推进人才评价改革

　　案例编号：RCZWH202311230010

　　作者：刘礼明 董永权 任欢欢

　　单位：江苏师范大学

　　案例摘要

　　近年来，江苏师范大学按照国家和江苏省人才评价的总体要求，积极探索人才评价综合改革，形成了“五结合五强化”的人才评价体系，即个人师德考评与党组织师德建设考评相结合，强化师德第一标准；分类评价与分型评价相结合，强化教师发展动力；直接评聘与常规评聘相结合，强化青年教师活力；多元评价与代表性成果评价相结合，强化教师多维能力；年度考核与聘期考核相结合，强化联动评价合力，取得显著的成效，激发了广大教师创新活力和发展动力，推动学校高水平大学建设。

　　关键词：人才评价；多元评价；分类分型评价；高质量发展作为江苏省人民政府和教育部共建高校、江苏省高水平大学建设高校，近年来，江苏师范大学认真学习贯彻习近平总书记关于教育和人才工作的重要论述，按照国家和江苏省关于高校教师队伍建设和人才评价改革的要求，大力实施“人才强校”战略，全方位加强教师队伍建设，着力构建人才评价新机制，形成了“五结合五强化”人才评价体系和实践路径，努力打造一支“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力”的高水平教师队伍。

　　一、改革背景：针对问题应势而为

　　在高校人才引进、培养、使用、评价、激励、发展等各环节中，对人才的科学评价无疑是非常重要的一环，具有“牵一发而动全身”和“指挥棒”的作用。在过去相当长的时期内，传统人才评价由于受“五唯”痼疾的影响，存在着诸多不利于高校良好人才生态发展的问题：一是评价导向存在偏差。高校教师评价过于强调论文、课题、获奖等科研业绩指标，教学工作考核只限于课时量而忽视了教学质量，导致高校教师将主要精力用在发表论文、申报课题、获取奖项、争取经费上，而不愿投入到教学工作中。二是人才评价标准单一。高校人才评价对不同系列、不同学科、不同类型的人才均使用学历、资历、论文数量、外语和计算机考试成绩等使用同一标准、“一把尺子量到底”的“标准化”评价方式，没有建立分类分型的科学评价体系，无法充分展示教师多维、多层面的能力和贡献。三是评价周期较为固定。大多数高校教师职称采取一年统一评审一次，也有一些高校两年甚至多年才进行一次职称评审，并且实行严格的学历、资历要求，如取得讲师资格五年后方可评审副教授，取得副教授资格五年后方可评审教授，不利于优秀青年人才脱颖而出。四是师德师风评价流于形式。高校在人才评价文件中把包括师德师风在内的思想政治表现作为重要条件，但在实际操作中主要看学术成果，师德师风成为可有可无的软指标，致使一些思想政治素质较差的教师获得了荣誉奖励和职务晋升，在教师中产生了不良影响。

　　针对高校人才评价普遍存在的传统观念和现实问题，党的十九大以来，我国陆续出台了一系列教师队伍建设和人才评价政策。从2018年颁布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》到2020年颁布的《深化新时代教育评价改革总体方案》《关于深化职称制度改革的意见》，都要求破除以“五唯”为代表的人才评价不合理痼疾，建立科学合理的人才评价新机制，进一步激发人才的积极性、创造性。在这种背景下，江苏师范大学因势而谋、应势而动、顺势而为，把人才作为学校建设高水平大学的第一资源，把科学的人才评价作为引才、育才、用才工作的第一推动力，着力进行人才评价改革创新，构建科学合理的人才评价新机制，推动了学校事业高质量发展。

　　二、改革举措：以五结合实现五强化

　　建立科学合理、客观公正的人才评价体系关键在于“破立并举”，不唯数量看质量，不唯帽子看作用，不唯奖项看贡献，不唯职称看发展，不唯学历看能力，以“五结合五强化”机制改进评价标准、评价指标、评价方式、评价结果，从品德、能力、业绩和贡献等方面对人才进行综合评价，构建充满活力的人才评价体系。　　

　　（一）个人师德考评与党组织师德建设考评相结合，强化师德第一标准

　　习近平总书记强调，师德师风应该是评价教师队伍素质的第一标准。近年来，我校建立健全了教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的高校师德师风制度体系。在师德师风建设常态化、制度化、规范化的基础上，将师德师风作为人才评价的首要内容,实行教师个人师德考评与党组织师德建设考评相结合的有效机制。

　　在教师个人师德考评方面，把《新时代高校教师职业规范十项准则》作为师德考评依据与内容，制订了《江苏师范大学教职工师德考核评价暂行办法》《江苏师范大学教职工师德考核评价指标体系》。实行个人自评、群众考评与组织考评相结合，年终考核时教师个人依照师德考核内容，根据考评要求，对照《江苏师范大学教师师德考核评价指标体系》逐项自评；充分发挥各级党组织在教职工师德考核评价中的领导作用，及时掌握每位教职工的师德动态，及时纠正不当行为；注重学生、督导等监督考核评价作用，建立全方位、立体化的师德考核评价机制。考核评价结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，每个等级均有基本标准。强化师德考核评价结果运用，师德考核评价优秀者方可推荐教职工年度考核优秀；师德考核评价不合格者当年年度考核结果为不合格。师德考核结果作为岗位聘任、评优评先、职务（职称）晋升、导师遴选、项目申报等工作中的重要依据，实行“一票否决”。

　　在教师个人师德考核的同时，加强对二级党组织师德师风建设考评，全面落实师德师风建设主体责任，考核内容包括制度建设、宣传教育、监督考核、组织保障和特色成效等五个部分，制订了《江苏师范大学二级党组织师德师风建设工作考核暂行办法》《江苏师范大学二级党组织师德师风建设工作考核指标体系》，实行平时监测、单位自评和学校综合评议，考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，考核结果作为二级单位及其主要负责人业绩评定、奖励惩处和责任追究的重要依据。

　　（二）分类评价与分型评价相结合，强化教师发展动力

　　根据国家和江苏省对人才评价改革的总体要求，我校自2017年江苏省下放高校职称评审权开始探索分类分型评价，经过五年的不断完善，建立起精准化、精细化的人才评价体系。具体举措包括：

　　一是精准细化人才各种系列和类型。学校制定了《专业技术资格评审办法》《岗位设置与聘用办法》，按照系列不同，分为专任教师系列、实验系列、学生思想政治教育系列、思政课教师系列、教育管理系列和其他专业技术系列等六大系列。按照教师岗位类型不同，分为教学为主型、教学科研型、科研为主型三种类型，其中科研为主型分为基础研究和社会服务两种形式。按照教师归属学科不同，分为文科、理科、工科、艺术四个学科类型，其中艺术学科分为理论型和实践型两类。

　　二是建立分类分型评价的资格条件。学校把握教育教学、科学研究和人才成长规律，分系列、分类型、分学科设置评审条件，学校制定了《教师专业技术资格条件》《艺术学科教师专业技术资格条件》《实验技术人员专业技术资格条件》《学生思想政治教育教师专业技术资格条件》《教育管理研究人员专业技术资格条件》《思想政治理论课教师专业技术资格条件及评聘办法》，充分体现了学科差异和岗位特色。

　　三是制定与岗位相适应的考核标准。教学为主型岗位着重考核教育教学水平和人才培养实绩，将优秀教学案例、教材编写、课程建设、教学比赛、指导学生项目等教学类业绩纳入评价条件。科研为主型（基础研究类）岗位着重考核研究能力、创新水平和学术贡献，科研为主型（社会服务类）岗位着重考核成果转化推广、决策咨询、科学普及等方面产生的经济和社会效益，艺术体育实践型侧重艺术创作、体育竞赛的考核。

　　（三）直接评聘与常规评聘相结合，强化青年教师活力

　　我校高级职称评审除每年一次常规评审外，还实行不定期开展直接评聘工作。2017年，我校作为江苏省人社厅和教育厅批准的唯一开展直接评聘试点的省属高校，制订了《江苏师范大学高级专业技术职务直接评聘办法》。直接评聘打破了常规评审程序多、周期长的桎梏，坚持师德为先，破除“五唯”倾向，突出代表性成果，对专业能力、教学工作和学术业绩等进行多元评价，鼓励一批具有教学科研潜力的高水平学术人才脱颖而出。主要举措如下： 

　　一是突出成果质量和贡献。淡化教学、科研成果数量要求，注重代表性成果的质量和水平，重点考查申报人在人才培养、科技创新、服务社会、文化传承等方面的学术水平和实际贡献。

　　二是打破评聘门槛性限制。直接评聘不受年龄、学历、资历等限制，允许跨档申报，根据引进人才和在校人才发展水平，每年不定期开展直接评聘工作，满足直接评聘条件均可申报。

　　三是实行多样性成果评价。破除“五唯”倾向，论文、获奖、项目、技术转化等能体现学术水平的材料均可作为代表性成果进行申报。

　　四是采取小同行专家评价。根据教育部学科评估结果，选取A类及以上等级学科建立同行鉴定专家库。根据申报人所在学科和研究方向，将代表性成果送给校外相同或相近学科方向的5名小同行专家进行评议。

　　五是优化评审和聘任程序。减少常规评审中群众测评、单位评议、学科组评审、现场答辩等环节，学校根据同行专家评议结果，直接进行校高级专业技术资格评审委员会评审，公示无异议、报省人社厅备案后直接聘用。

　　（四）多元评价与代表性成果评价相结合，强化教师多维能力

　　多元评价和代表性成果评价的实行有利于从多个维度全面评价人才能力、业绩和贡献。我校在人才评价中，坚持以品德、能力、业绩和贡献为导向，突出代表性成果，重点评价教书育人成效、学术影响和社会贡献。主要举措如下：

　　一是制定科研产出导向政策。为全面提升科研质量，加强学科竞争力，基于各学科期刊的学术声誉和学术影响力，分别制定了《江苏师范大学自然科学导向性期刊目录》《江苏师范大学人文社会科学科研业绩认定办法》，引导广大教师产出高质量成果。

　　二是加大科技成果转化力度。为加快科技成果转化，提升服务社会水平，制定了《江苏师范大学横向科研项目管理办法》《江苏师范大学决策咨询成果目录》《江苏师范大学文学艺术创作实践成果目录》，明确将横向委托项目与政府科技计划项目同等对待，对决策咨询类成果、文学艺术创作成果纳入成果评价。

　　三是实行多样性的成果评价。同行评议打破过去代表作评审只能送论文（著）情况，允许不同类型的老师可以选送各自代表性成果进行同行评议，根据自愿原则，可以选送精品课程、教学成果奖、专利及成果转化、决策咨询报告、文学作品、影视作品等能够反映自身水平的代表性成果。

　　（五）年度考核与聘期考核相结合，强化联动评价合力

　　我校采取年度考核与聘期考核相结合的方式对教职工进行考核。年度考核和聘期考核按照教师岗位、其他专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位进行分类分级考核，结合各类岗位聘用人员特点，在注重品德、能力和实绩的基础上，确定相应的考核重点，并制定了详细的考核量化标准，确保考核工作客观、公正、民主、公开。

　　在考核中正确处理好教学与科研、团队与个人、数量与质量、长期与短期等四个关系。教学与科研关系方面，在完成基础工作任务的基础上，若教学任务没有完成，而科研任务又大幅度超额完成，可以用一定的科研超额工作量弥补教学任务不足，反之如此。团队与个人关系方面，积极探索团队考核模式，学校或学院负责对团队及其负责人进行任务完成情况考核，团队负责人对其成员进行考核。数量与质量关系方面，根据教学与科研的实际情况，既对教师工作量进行考核，同时更加注重对任务完成质量进行考核。长期与短期关系方面，因标志性成果产出周期过长，年度考核未达要求者，若聘期考核任务完成，聘期内的年度考核也视同合格，通过补偿机制弥补评价周期过短的弊端。

　　三、改革成效：学校事业和人才自身双提升

　　通过几年来坚持不懈地全方位推进人才评价改革实践探索，我校高层次人才不断涌现，学科专业水平大幅度提升，高水平科研成果持续稳定增长，学校迈上了高质量发展的新台阶，在国际国内排行榜位次不断提升。为此，学校被评为“江苏省引才用才成效显著单位”。

　　（一）人才队伍综合水平全面提升

　　基于科学规范的人才评价机制，教师队伍师德水平进一步提升，高层次人才集聚增长，人才队伍结构不断优化。五年来，新增全职院士、长江学者、国家杰青等国家级高层次人才47人次，实现了国家级主要人才项目全覆盖，形成了以“大师+团队”的良好局面。现有专任教师1849人，其中高级职称、博士占比均超过60%，获评“全国黄大年式教师团队”1个和一批省部级教学、科研团队。具有国际化背景的教师数量逐年增长，国际交流合作广度、深度日益拓展。

　　（二）学科和专业实力显著增强

　　近五年来，学校有8个学科进入省优势学科四期建设工程、10个学科获批省“十四五”重点学科，6个学科进入ESI排名前1%，3个学科入榜2022“软科世界一流学科排名”，14个学科入榜2022“软科中国最好学科排名”。学校在教育部第五轮学科评估中取得重要突破。学校获批“十四五”教育强国推进工程“优质师范院校”项目，入选教育部师范教育协同提质计划。新增国家级一流本科专业建设点24个，一流本科课程27门，获评国家级教学成果奖一等奖1项、二等奖2项，人才培养质量明显提高。

　　（三）高水平科研成果不断突破

　　近五年来，学校不断加强“有组织科研”，推进高绩效科研产出。在Science、Nature、PNAS等国际一流期刊发表论文35篇，入选国家哲学社会科学成果文库3项，获批国家级科研项目504项，荣获省部级优秀成果奖108项。实现国家自然科学杰出青年基金项目、重大项目和国家重点研发计划项目新突破。获批“语言能力省部共建协同创新中心”、“国家发改委（共建）军民科技协同创新平台”、全国首批“退役军人事务研究基地”。新增22个省级科研创新平台团队。智库成果连续四年获评“江苏省智库实践十佳案例”“江苏省智库研究十佳成果”。多项咨政建言成果获国家领导人批示。

　　（四）人才示范效应不断扩大

　　我校人才评价对引才用才发挥了积极作用，通过直接评聘，一批青年人才脱颖而出，据统计，11位直聘教授被评为国家“四青”人才。我校的人才评价实践经验连续两次在江苏省师资工作会议上进行专题介绍。2021年5月，在中国教育发展战略学会人才发展专业委员会举办的“双循环”新格局下人才评价与发展高峰论坛上，我校人事处以“地方高校人才评价的实践与思考”作主题报告，受到与会代表的高度评价。20多家兄弟院校纷纷前来学习人才评价工作经验。光明日报、中国教育报、中国教师报、省教育厅网站等媒体对我校人才评价工作进行了多次专题报道。

　　作者简介

　　刘礼明（1964.09—），男，江苏沛县人，教授，江苏师范大学党委教师工作部部长、人事处处长、人才办主任，主要研究方向：高等教育学、思想政治教育。

　　董永权（1979.07—），男，江苏宿迁人，教授，江苏师范大学党委教师工作部副部长、人事处副处长，主要研究方向：教育信息化、人才评价。

　　任欢欢（1986.12—），女，江苏沛县人，副研究员，江苏师范大学人事处职称科科长，主要研究方向：人才评价。