构建多元化评价体系 促进教师高质量发展

编者按:

　　为深入学习贯彻党的二十大精神和习近平总书记关于教育和人才工作的系列重要指示，2023年、2024年，人才发展专委会以“‘破五唯’ 与‘立新标 ’：新时代高校人才发展与评价实践工作中的改革与创新”为主题，面向会员单位广泛征集高校人才评价改革创新案例，并评选出25个优秀实践成果，收录进入中国教育发展战略学会案例库。

　　为了进一步帮助各大高校拓宽人才评价改革思路，人才发展专委会决定陆续公开优秀案例内容，本篇为大家分享的案例是“广东财经大学在人才评价改革方面取得的成效”。

构建多元化评价体系促进教师高质量发展

　　案例编号：RCZWH202311230018

　　作者：罗贤甲 林莉 王超杰 刘利军 罗伟 曾丽雯 徐淑霞 张健民

　　单位：广东财经大学

　　案例摘要

　　为贯彻落实习近平总书记重要讲话精神和中共中央国务院《深化新时代教育评价改革总体方案》等文件精神，按照教育部等六部门《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》要求，广东财经大学针对当前高校人才评价体系中面临的问题，积极探索新时代人才引育、考核培育、奖励机制三位一体部署下的多元评价体系，深入推进新时代高校人才评价改革，在人才评价改革方面取得了阶段性成效。

　　关键词：人才引育；考核培育；奖励机制；多元化；高校教师评价体系党的二十大报告指出，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。广东财经大学（以下简称“学校”）以深化“放管服”和新时代教育评价改革为契机，坚持党管人才原则，以建章立制为工作抓手，坚持综合改革和重点突破相结合，持续加强引育并重，坚持破“五唯”立新标，重点建立以业绩贡献和能力水平为导向的考核培育体系，健全高层次人才引培、职称评审、绩效工资分配等相关配套制度，形成人才引进、考核培育、奖励机制三位一体多元人才评价体系。

　　一、传统高校人才评价体系存在的问题

　　（一）“引”与“育”两张皮现象

　　随着时代的发展，人才评价体系也应顺应时代的需求进一步优化，传统的评价体系存在以下几个主要问题：第一，人才引育机制不够健全，在人才引育过程中过分追求“引进”人才，而削弱了对“本土”人才的培养，如何解决“引”“育”不协调问题是高校人才引育体系健康发展的关键。第二，人才引育机制的实施过程中，随着时代的变化，政策的变动未及时对人才引育理念、方法和监督机制进行改进，不能使人才引育机制有效地发挥其激励作用。第三，由于引进人才评价标准与海外人才培养目标不一致，海外高层次人才引进难。第四，人才引入后的服务配套支持体系不完善，影响人才高质量发展和稳定性。

　　（二）职称评价标准需适应新时代需求

　　高等教育发展步入新时代，对教师提出了新要求。传统的职称评价标准存在阻碍教师发展的问题：第一，师德师风评价条件难落实。师德师风虽是高校教师职称评审的重要条件，但缺乏操作性强的师德师风衡量标准和考评机制。第二，破“五唯”尚未落实，推行“破五唯”政策以来，究竟怎样破“五唯”，真正克服“五唯”的顽瘴痼疾，各高校虽然也取得了一些探索的经验和做法，但总体上缺乏创新，还没有取得实质性的突破。第三，科学的评价标准有待探索。立何为“新标”仍有待探索，教育教学业绩是高校教师职称评审的关键评价指标，教学评价“重教学、轻育人”现象仍然存在。过度依赖和不合理使用论文、专利、项目等方面的量化评价指标的做法有待克服。第四，各类评审指标体系间不匹配，构建科学的、个性化的分类分层评价标准才能有效激发各学科快速发展，实现各学科间的和谐发展。

　　（三）“留”“用”人才激励机制需优化

　　高校作为国家收入分配制度改革的主要对象，自改革以来，各高校根据自身特点，逐步开展以体现岗位绩效和分级分类管理为方向的绩效工资分配制度，其初衷是为激励教师的工作积极性，提升工作效能。在推行这种分配制度的过程中，仍存在诸多问题：第一，绩效工资管理机制不健全。高校工资绩效的管理职责基本集中于学校人事管理部门，二级部门较少履行工资绩效管理职责，未充分发挥二级部门的主体管理责任。第二，绩效工资分配制度不合理。传统绩效工资分配与岗位设置、绩效考核关系不大，主要按照职务职级进行分配，存在吃“大锅饭”现象，没能充分发挥绩效工资的激励导向作用，导致部分教职工“躺平”，影响了教职工的竞争意识、工作效率、积极性及团队稳定性。第三，绩效工资评价内容不标准，存在不可操作性。绩效工资的评价标准未充分考虑教职工师德师风、工作业绩和工作能力等，干多干少、干好干坏基本一样，影响了教师队伍的积极性。

　　二、构建多元化人才评价体系的创新举措

　　创新举措，构建多元化人才发展体系，全方位提升引培质效，厚植人才成长沃土，优化人才发展生态，全力打造高水平人才队伍，全面开创“人才强校”战略新局面。

　　（一）构建“引人+育人+留人+用人”多元人才引育体系

　　1.构建精准引才体系，大力引进高层次人才学校坚持多措并举广开渠道延揽各方人才，持续优化引才方式，加大人才政策推介宣传力度，用足用好用活国家、省市及学校人才政策，创新人才引进工作机制。注重以才引才，以才荐才，发动各层次人才推荐和引进人才；注重精准定向引才，团队引进与个体引进相结合、高层次人才与优秀青年博士人才相结合，做到精准引才。近年来引进入选教育部新世纪优秀人才支持计划、享受政府特殊津贴等一批资深专家教授、优秀骨干教师及高水平博士，为学校高质量发展注入了源头活水。

　　2.构建多元育才体系，聚力打造人才高地学校持续完善教师考评体系，努力构建评价科学、分类完善的教师发展体系，全力提升现代化人事治理能力。不断完善人才工作体制机制，打破“五唯”倾向，建立以创新价值、能力、贡献为导向、科学合理的考核机制，创新人才管理和评价方式，将人才管理制度化、规范化和科学化，不断激发人才创新活力。

　　3.构建高质量人才培养体系，精心培育高层次人才学校高度重视中青年教师培养和建设，注重搭台子、压担子、给任务，促使各类人才在勇挑重担中快速成长。修订实施高层次人才管理办法，加大对校内高层次人才的培养力度，建立阶梯式人才遴选和培育机制，构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进高层次人才可持续发展的人才培养体系，积极支持各类人员冲击高级别人才项目。

　　4.构建全链条服务体系，提升人才服务质量实施学校领导班子联系人才制度，密切思想联系，加强感情交流。定期召开人才工作专班会和人才座谈交流会，主动关心人才教学科研工作情况及生活状况，优化人才发展环境，充分利用各种资源和条件搭建人才施展才华的平台，形成服务人才的联动机制，做到人才引得进、留得住、用得上，营造爱才惜才敬才的良好氛围。

　　（二）构建多元化人才考核培育评价体系

　　评价体系是教师发展的指挥棒，指引着办学方向。传统人才考核评价标准存在唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子“五唯”现象，既背离了教育的初衷和使命，又违背了教育的本质和规律。近年来，学校内涵以德为先、人才强国、聚才用才等科学理念，改革创新人才考核培育体系，构建多元化人才考核培育评价体系。

　　1.确立师德师风首要评价标准学校职称评审办法中，将师德师风表现作为教师职称评审的首要评价标准，加大违反师德师风的处罚力度，通过取消当年度申报资格、不计算有效资历年限和延迟申报等处理方式来强化师德师风首要评价标准的导向作用。编制出台了师德系列管理制度，从思想政治、科学研究、教育教学、廉洁自律、生活作风等方面清晰界定师德失范行为，明确处理程序、机制和责任，有效提升师德师风评价的科学性、针对性、操作性和实效性，增强了师德师风评价标准可操作性。

　　2.构建多元化教学业绩评价标准按照教学为主型和教学科研并重型两类，科学分类构建教学系列职称的教学业绩评价标准，并以15%、25%的比例分别设置教学为主型的正高、副高职称评审指标。严把教学质量关，明确要求教学科研并重型教师近五年教学质量评价要在本单位排名前50%，教学为主型教师要在本单位教学质量评价排名前30%。同时，提高教学业绩成果在评价中的比重，将教学团队建设、教学研究项目、课程建设项目、教学竞赛成绩以及指导学生竞赛获奖等成果纳入教学业绩评价标准体系。

　　3.构建多元化科研业绩评价标准破除将“论文、头衔、奖项、学历”等作为唯一前置性条件，将政府咨询报告、全国优秀专硕案例、学术专著、教材、发明专利、文学（艺术）作品、报刊理论性文章等纳入科研业绩评价指标体系。推行代表性业绩成果制度，创新同行专家评议模式，将代表性业绩成果替代原来的单一代表作成果，全方位、多维度评价教师的学术水平、学术实绩。同时，结合思政、体育、艺术等学科特点，分别将报刊理论性文章、指导学生参加体育竞赛、艺术作品在行业竞赛获奖分别作为评价相关领域教师专业水平的科研业绩评价标准。

　　4.构建多元化破格评价标准突破职称评审的资历条件限制，单独设置破格评审系列。在教学、科研职称申报系列分类设置了副高评价业绩标准和“一破到底”的正高级评价业绩标准，鼓励教学、科研、社会服务等业绩突出的青年教师脱颖而出。

　　5.构建多元化岗位评价标准结合思想政治理论课教师和专职辅导员的职业特点和岗位要求，实行单设标准、单列计划、单独评审。将在中央和地方主要媒体上发表的理论性文章等纳入专职思政课教师职称申报成果评价范围；专职辅导员则注重考察工作业绩和育人实效。根据图书资料和实验系列的工作特点，设置职称评价标准，将服务教学、服务育人业绩纳入评价标准。同时，完善实验系列的层级，增设正高级实验师，贯通实验系列技术人员晋升通道。

　　（三）构建“1+7”绩效工资分配制度体系

　　学校以深化新时代教育评价改革为契机，有计划地开展新一轮绩效工资分配改革，修订出台绩效工资分配方案，健全相关配套制度，构建“1+7”绩效工资分配制度体系，建立完善以业绩贡献和能力水平为导向，以完成岗位职责为基础，同时体现能力、业绩与贡献，在一定范围内能上能下的绩效分配机制。

　　1.构建校院两级联动绩效管理体系学校按照“应放尽放、放管结合”的原则，坚持绩效工资管理和深化校院两级管理体制相结合，建立和完善绩效工资分配统一领导、分级管理体系，发挥二级单位对绩效工资分配的自主权。一是强化二级单位绩效工资分配权限。二级单位绩效工资分配方案由各二级单位按程序进行制定。不同的学院可根据自身学科特点、工作安排、教职工岗位贡献等情况制定分配方案。二是强化二级单位对教职工基本工作量完成情况的考核。规定基础性绩效工资按基本工作量完成情况计发，基本工作量考核由各二级单位根据本单位情况自主制定考核办法并自主组织考核评价。对考核年度未完成基本工作量的，基础性绩效工资可按规定进行扣发。强化二级单位对教职工工作量的约束作用，减少“躺平”的现象。三是强化二级单位对教职工的考勤管理权限。办法中明确奖励性绩效工资核拨到二级单位后，由各二级单位根据教职工的考勤情况统筹安排，有利于各二级单位加强对教职工的考勤管理，切实落实二级单位的主体责任，强化二级学院的办学自主权，激发校院两级管理合力和创新活力。

　　2.构建多劳多得的评价标准体现学校紧扣人才培养中涉及的教学工作、学生工作、教师管理、科研工作、学科建设、社会服务等各项工作，通过工作业绩奖励的计算指标构成及单列的奖励性绩效项目进行全面体现。一是工作业绩奖励根据教分、学生人数、教师人数进行计算。二是单列的奖励性绩效分别设置本科教育教学奖、指导学生参赛奖励、科研奖励、学科建设奖励、班主任津贴、辅导员津贴、思政课教师岗位津贴、导师津贴、高层次人才特聘岗位津贴、异地津贴以及相关的工作酬金等。奖励性绩效分配因素涵盖人才培养的各方面工作，对教职工付出的劳动给予充分的体现，对在教学、科研、学科建设工作中做出突出贡献的个人或团队给予重点奖励。通过完善业绩评价标准，分级分类分配绩效工资，充分体现多劳多得、优绩优酬，突出岗位工作量、业绩影响和贡献，激发教学科研管理活力。

　　3.构建激励性评价标准加大对校内高层次人才的政策扶持力度，坚持以业绩和贡献为导向，破除唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项的评价痼疾，树立以品德、能力、业绩，创新价值和贡献为核心的人才评价导向在统筹考虑畅通校内外人才引培机制衔接的基础上，针对不同层次人才设置相应岗位职责及特聘岗位津贴，充分发挥绩效工资分配的激励和约束作用，加大高层次人才培养力度，构建人才支持和发展体系，提升学校人才竞争力，进一步促进学科专业建设发展。 

　　4.构建与考核联动的绩效分配机制学校坚持激励与约束并重，对标对表，强化对相关考核结果的应用。一是强化学校对二级单位的年度考核。正在编制新的二级单位年度考核绩效办法，根据考核结果发放考核奖金或核减绩效，激发办学活力。办法以推进学校战略目标实现为导向，与学校改革发展相结合，对标上级关于党建工作、人才培养、学科建设、科研与社会服务、师资队伍建设等工作最新政策和要求。设置考核激励措施，有效引导和激励各二级单位、各学科朝着学校工作总目标前进，从二级单位层面推动解决动力活力不足的问题。二是强化对教职工的考核结果运用，明确教职工年度考核、师德师风考核等结果与绩效工资分配挂钩。

　　三、多元化评价体系取得阶段性成效

　　学校以深化“放管服”和教育评价改革契机，遵循人才成长规律，以品德、能力、业绩、贡献为导向，从考核评价、职称评价、绩效考核等方面进一步深化改革，破除“五唯”顽疾，发挥教育评价指挥棒的积极作用，人才评价体系取得了阶段性的成效。

　　（一）师德师风建设更加突出

　　学校通过进一步强化师德师风教育和管理机制，采取正向激励和警示教育相结合的手段，有效维护教师队伍师德师风的纯洁性、高尚性。自2017年以来，学校曾荣获广东省五一劳动奖状，同时，还有1名教师荣获广东省五一劳动奖章，5名教师荣获南粤优秀教师称号，1名教师荣获南粤优秀教育工作者称号，2名教师获评为广东省教学名师。

　　（二）师资队伍建设更加优化

　　一是学校师资队伍整体水平和质量明显提升。学校专任教师中博士学位教师占比约54%，高级职称教师占比约 43%，具有海外经历的教师占比约26%。国家级、省部级以上人才数、各类高水平教学、科研团队逐年递增，拥有国家级教学团队数支、省级教学、科研团队近50支。二是人才引培工作取得新的突破。通过主动对接上级相关政策和人才项目，完善引育支持体系，为学校新引进高层次人才12人和2支科研团队。近年，组织推荐申报国家海外人才项目、国家级人才项目、省级人才项目近百人次。2人入选国家级人才，近10人获省级人才培养项目。三是近4年，学校共有400多位教师获得职称晋升，其中破格晋升正高级职称6人、副高级职称10人，先后有4位教师取得正高级实验师职称，学校成为广东省第一家取得正高级实验师职称的单位。2021年，“高校教师职称制度改革”入选广东省深化新时代教育改革试点项目、学校入选广东省深化新时代教育改革试点校。基本形成了结构合理、素质良好、水平较高、富有活力的师资队伍，成为加快建设大湾区一流财经大学不可或缺的重要资源和创新力量。

　　（三）综合评价改革更加深化

　　学校以深化“放管服”和教育评价改革契机，从考核评价、职称评价、绩效考核等方面进一步深化改革，破除“五唯”顽疾，发挥教育评价指挥棒的积极作用。在人才引育方面严把入口关，以教师职称评价改革为切入点，以绩效工资分配制度改革为纽带，通过顶层设计，统筹谋划，创新教师考核、评聘和激励机制，全方位发挥人才评价改革对教育现代化建设的引领和促进作用，有效促进高质量发展和公平正义的协调发展，为学校选拔优秀的、促进学校事业发展所需的高水平专业技术人才提供了重要制度保障和人才保障。

　　学校将进一步优化“引人+育人+留人+用人”的多元化人才评价体系，科学设置人才引进的选聘程序，灵活把握选聘的标准，创新选聘方式，对应聘人员的师德师风、团队合作能力、教学科研水平和潜力等进行综合考评。引入人才后，更要注重人才的培养和考核评价工作，细化分类评价标准，既要追求高质量发展，又要贯彻好公平原则，为自身的进一步发展创造条件。

　　本文为广东财经大学人力资源处在校党委指导下开展的评价改革实践总结。