医学院校教师三维评价体系的构建与实践

编者按：

　　为深入学习贯彻党的二十大精神和习近平总书记关于教育和人才工作的系列重要指示，2023年、2024年，人才发展专委会以“‘破五唯’ 与‘立新标 ’：新时代高校人才发展与评价实践工作中的改革与创新”为主题，面向会员单位广泛征集高校人才评价改革创新案例，并评选出25个优秀实践成果，收录进入中国教育发展战略学会案例库。

　　为了进一步帮助各大高校拓宽人才评价改革思路，人才发展专委会决定陆续公开优秀案例内容，本篇为大家分享的案例是“医学院校教师三维评价体系的构建与实践”。

医学院校教师三维评价体系的构建与实践

　　案例编号：RCZWH20231123003

　　作者：庞玉成（1） 张德海（2） 牟新博（2） 刘俊杰（2）原凌虹（2） 倪天辉（2）

　　单位：1.济宁医学院 2.滨州医学院

　　案例摘要

　　根据医学院校人才队伍特点，研究医学类高等学校教师队伍建设的全周期维度上，基于霍尔模型在时间维、逻辑维、知识维的三维空间中进行系统评价体系构建，在人才引进、职称晋升、聘期考核三个关键环节分别研究探索如何设置评价指标、改进评价流程、运用评价结果，从而更加准确、科学、公正地构建符合《深化新时代教育评价改革总体方案》所要求的医学院校教师评价体系。通过三维评价体系的构建与实践，学校人才引进更加精准，职称评价更加科学，人才考核更加合理，带动了学校整体人才和师资队伍建设的提高，有效地促进了学科建设和人才培养水平的进步。

　　关键词：医学院校；人才评价；三维评价体系

　　一、改革背景

　　2020年10月，中共中央 国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，这是新中国第一份关于教育评价系统改革的文件，对高等教育评价改革具有时代意义。《方案》明确将改进教师评价列为教育评价改革的五项重点任务之一。改进教师评价，主要包括五个方面的要求：一是坚持把师德师风作为第一标准，二是突出教育教学实绩，三是强化一线学生工作，四是改进高校教师科研评价，五是推进人才称号回归学术性、荣誉性。《方案》对于整治教师评价中“唯论文、唯帽子”等顽瘴痼疾具有重要导向作用。要改革传统的不合理的评价体系，就需要“破立并举”。教师评价是教师队伍建设和教师自身发展的导向标，因此，确定新的教师评价体系就成为当务之急。

　　近两年来，众多高校和学者对如何破除“五唯”和“SCI迷信”、强化教学评价等都进行了积极探索和研究，如分类评价、同行评议、代表作评价、多元评价等得到较为广泛的应用。一些基于新理念的教师评价方法得到有益探索，近两年来，众多高校和学者在教师评价方面如何破除“五唯” “SCI迷信”等都进行了积极探索。如基于BSC（平衡记分卡）进行绩效考核[1]、基于德尔菲法和层次分析法的BSC+KPI（关键绩效指标）考核方法[2]、基于IPO（投入、过程、产出）模型的开放式高校教师绩效考核体系[3]，以及对教师创新团队延长考核周期，让教师通过代表作、擂台赛等渠道晋升职称等[4]。但现有教师评价工作总体上看还有如下共性问题，如重业务素质，轻师德师风；重科研业绩，轻教学水平；重显性业绩，轻内在贡献；重个人水平，轻团队建设等。现有评价研究大多局限于某一具体评价对象或具体方法，针对《方案》导向进行的新时代教师评价研究还相对较为薄弱，缺少全面、系统的教师评价体系相关研究。

　　“健康中国”国家战略的深入实施，新冠疫情的出现，都使得人民群众更加关注医疗卫生事业发展。2020年9月，国务院办公厅《关于加快医学教育创新发展的指导意见》指出医学教育是卫生健康事业发展的重要基石。医学教育要创新发展，需要有符合时代要求的教师队伍。医学院校的师资队伍建设的水平，对于我国卫生健康事业人才培养具有举足轻重的影响，如何科学合理进行医学院校教师评价，也成为加快医学教育创新发展的重要任务。医学院校教师评价的问题主要表现为评价目标响应《方案》要求不足、评价主体专业程度不高、评价客体分类导向不明、评价活动管理水平较低，评价结果运用与医学院校发展战略不够契合等问题。因此，在《方案》的指引下，研究新时代如何科学、客观、公正、全面地进行医学院校教师评价，用评价这个“指挥棒”来指引教师职业生涯发展与学校乃至国家的教育发展需求契合，从而提高我国医学教育创新发展的水平，具有非常重要的现实意义。

　　二、改革与创新举措

　　（一）改革思路

　　《深化新时代教育评价改革总体方案》等一系列国家和省教育主管部门有关教师评价政策文件出台后，学校认真学习吃透新政策、新要求和新标准，并着手对人才引进、职称晋升、聘期考核评价等文件进行初步修订。学校坚持党管人才原则，党委人才工作小组定期研究人才工作，人才工作办公室与人力资源处、党委教师工作部合署办公，构建了人力资源管理和人才工作有机整合的工作机制。

　　医学院校教师评价体系是一个复杂的系统工程，如何将众多评价维度上的要素创造性地融合成一个有机整体是构建教师评价体系的核心问题。系统论提供了系统思维的科学方法，即把研究对象看作一个整体进行分析、思考、研究，从而使得教师评价的认识从时空分离走向时空统一，从局部走向整体，从分散方法走向系统方法。霍尔（A.D. Hall）提出的霍尔模型是一种处理系统工程问题的典型方法，即用时间维、逻辑维和知识维这三个维度的空间来描述复杂系统分析时在不同阶段所采用的步骤和涉及的知识[5]。参照霍尔模型的集成分析方法构建医学院校教师评价三维体系如图1所示。

图1 基于霍尔模型的医学院校教师评价三维体系

　　基于该三维模型，从时间维度选择人才引进评价、职称晋升评价、聘期考核评价三个人才成长生命周期中的核心环节进行研究探索，针对各个环节分别在知识维和逻辑维研究评价内容和评价流程。

　　（1）人才引进评价。主要解决对拟引进人才的师德师风、教育教学、学生工作、科研工作的评价问题以及对人才帽子的使用问题，包括引进人才分类评价指标体系构建、人才引进成本与收益分析研究、引进人才成长追踪后评价机制构建研究等。

　　（2）职称晋升评价。主要解决医学院校教师职称晋升中的师德师风、教育教学、学生工作、科研工作的评价问题以及对人才帽子的使用问题，包括构建多维度的、定性和定量相结合的教师分类评价体系，构建基于医学院战略发展目标、省属高校高质量发展绩效考核、《深化新时代教育评价改革总体方案》三位一体导向的职称评价指标体系，并基于PDCA循环构建持续改进机制。

　　（3）聘期考核评价。主要解决医学院校教师聘期考核中的师德师风、教育教学、学生工作、科研工作的评价问题以及对人才帽子的使用问题，借鉴现代人力资源管理理论中的方法工具，结合医学院校教师特点，构建分类评价的聘期考核体系。

　　（二）创新举措

　　在人才引进评价方面，首先是修订人才引进和人才考核管理办法，将人才分类、人才引进、人才考核等进行系统规划和整合，实现人才责、权、利的一致性。其次是在人才引进中的层次界定工作中，不断优化完善以价值、能力、贡献为导向的评价标准，注重师德优先，通过面试、学术讲座、学术成果同行评价、评价会议等形式，多层次、全方位评价人才。淡化论文分区、影响因子等显性指标，构建校院两级学术评价体系，充分发挥小同行专家的评价作用。通过引进人才评价的流程标准化，实现了评价结果的精准、科学，人才待遇兑现及时，人才干事创业平台和环境优越，截止2023年底，前五年引进的183名博士，除个别因两地分居等原因离职外，流失率极低，学校省级及以上人才无一流失。

　　在职称评价方面，学校新修订了专业技术岗位评聘方案，对职称系列岗位设置、分类评价标准进行了一系列创新改革，改革后的职称评审有如下特点：

　　（1）充分实现分类评价针对医学院校办学特点和学校“十四五”事业发展需求，将主系列由单一的教师系列增加为教师系列、卫生技术系列、自然科学研究系列三类。使得学校编制的附属医院临床教师和专职科研人员有了自己量身定做的评价标准，更有利于释放人才动能。

　　（2）评价标准纵深化，既分类别又分层级针对A类学科，细分为A1和A2两个类别，针对优势学科和普通学科、特色学科分别设定申报职称的业绩条件，实现了“不用一把尺子度量”的评价改革。

　　（3）合理解决引进人才和存量人才的矛盾在继续设置“杰出青年”岗位绿色通道的同时，针对引进人才在原单位获得成果的使用进行了细致规定，从而使得两类群体的利益诉求找到了合理的平衡点。

　　（4）科学增加评价维度针对实行多年的量化评分标准，在二级学院评审前增加了校外专家同行评议环节，将代表作制度、同行专家评价、量化评分排序、学科评议组评议等充分结合，评价结果更具有公信力。

　　（5）鼓励交叉学科和对外合作针对校内跨学科、跨学院联合产出的高水平成果在职称评审中的认定制定按贡献比例分配的规则，对与校外联合产出的非滨医知识产权单位的高水平成果予以认定。

　　（6）评审流程进一步规范学科评议组评委由电脑在专家库中随机抽取，工作人员手机没收，纪委全程监督，抽取完评委后相关人员直至评委进入会场方可解除监控，确保了评审环节闭环无漏洞。职称评审期间，采用自行研发的职称评审系统完成线上报名、材料提交、信息反馈等工作。线上线下衔接紧密，资格审查与量化评分公开公平，争议处理及时公正，学院、学科评议组、聘委会三级评审严格高效，真正将职称评审的重心转移到了专业技术水平、能力、贡献、价值上来。

　　在人才考核评价方面，学校积极探索更加全面、科学的评价体系和评价流程，在评价中着力改革以往仅对照聘任合同检查完成目标的定量结果的不足，组建由学术委员会和校外同行专家构成的评委会，设置答辩环节，充分考察人才的实际水平、价值、贡献。人才考核严肃认真，不走过场。2021年和2022年届满考核中，各有2名博士经评委会评审未予通过，给予不合格的结论，根据学校文件给予职称降聘处理。

　　在2022年人才考核时，人力资源处采用价值工程方法对162名2016年以来引进的博士进行了投入产出分析。价值工程（Value Engineering）是指以产品或作业的功能分析为核心，以提高产品或作业的价值为目的，力求以最低寿命周期成本实现产品或作业使用所要求的必要功能的一项活动，即价值V=功能F/全寿命周期成本C。采用该方法，将人才引进成本、薪酬成本、实验用房成本、科研经费成本等投入经过无量纲化处理作为C，将人才科研论文、纵向和横向课题经费、获奖、专利、授课、指导研究生、指导学生竞赛等产出作为F，计算比值V。通过人才价值指标V的排名，确定了一批入职后发展水平较高、发展潜力较大的优秀人才，并将其作为重点关注和支持对象。从结果看，和运用常规评价方法所评审出来的优秀人才范围基本一致，也说明了该方法的有效性。当然该方法还存在着一些不足之处，如评价时间点、人才成长的短期效应和长期效应、部分人才效应不易量化等问题，该方法仍在进一步研究探索中。

　　在以上时间维度三个环节进行评价时，每一个环节均在知识维和逻辑维进行系统分析。如评价内容上，引进人才评价重点考察科研水平和潜力、教育教学能力和潜力、师德师风及心理健康水平等；职称评价更加注重各指标的业绩实绩，同时加强青年教师从事学生工作的评价；考核评价中则侧重于评价在教学、科研、社会服务等方面的实际业绩水平和价值贡献。在评价逻辑上，评价主体重点突出校院两级管理，发挥二级学院在人才评价中的主导作用；评价方法上注重多视角评价，如职称评价中增加教育教学质量评价，其中包含了同行督导专家评价、学院教学专家评价、学生评价等；评价结果运用上注重体现公平、反映绩效、能上能下，政策执行的严肃性和温度并重。

　　三、结果与影响

　　近五年来学校引进博士183人，专任教师博士比由37.16%增至53.20%，新增泰山学者26人，泰山学者突破40人。学校专任教师队伍整体素质不断提升，存量人才和引进人才发展均捷报频传，国家自然科学基金获批数量连年增长，高水平标志性成果不断涌现。国家级人才引进不断取得突破，健康区块链研究中心获得烟台市首个顶尖人才“一事一议”项目合计3850万元资助。通过打造一流人才团队，聚焦高水平成果研发与转化应用，为人民生命健康提供创新动力，为山东省及烟台市经济社会发展提供智力动能。

　　2022年是学校实行逐年进行职称评审的第一年，经过锐意改革，精心组织，在新冠疫情等不利因素影响下，平稳有序地完成了职称评审工作。共计评审晋升二级教授岗位2人；教学型教授2人；“杰出青年”岗位教授3人；教学科研型教授18人；直属附院评审晋升主任医师6人，副主任医师10人。通过增加学科组评审环节，有效实现了分类评价，在评审组织工作量增大数倍的情况下，整体职称评审工作平稳有序，未发生任何有效投诉，后评价问卷满意率高达98%。

　　人才聘期考核工作作为学校人才工作的重要抓手，较好地对所有人才进行了压力和动力的传导。通过考核突出了学校高质量发展的关键指标，使得人才的个人奋斗和学校的发展进步同向而行。考核工作中注重师德师风底线把控，注重关键指标完成情况，注重教师基本岗位职责履行情况，对于考核优秀者给予精神和物质的双重表彰，对于个别不合格者，采取高职低聘、转岗乃至解聘等方式，结果运用恰当，确保了学校人才考核的严肃性。

　　通过医学院校教师三维评价体系的整体构建，改变了过去教师评价缺乏内在联系、不够体系化等碎片化现象，较完整、系统地响应了《深化新时代教育评价改革总体方案》中对于教师评价的要求，在评价维度上更加全面，评价方法上更加科学，注重可操作性，实现了更加公平公正的评价和反馈机制。人才评价工作对学校高质量发展的整体引领作用突出体现在每年的山东省高校绩效考核成绩上，学校名次连续4年攀升，2022年度获评优秀等次。

　　学校将以人才评价作为突破口，进一步构建党委统一领导的“大人才”工作格局，对人才评价工作具体任务实行清单化管理，项目化推进，将学校发展与“健康中国”战略、山东省新旧动能转化重大工程紧密结合，通过科学合理的评价体系聚集、吸引高层次人才，锚定“走在前、开新局”，在加快服务和融入新发展格局上、在增强经济社会发展创新力上，充分发挥医学院校的作为和担当，为“健康山东”“健康中国”做出新的贡献。

　　注：本案例核心内容已以论文《山东省医学院校教师三维评价体系的构建与实践》发表于《医学教育管理》2024年第10期，引文格式：庞玉成,刘俊杰,原凌虹,等.山东省医学院校教师三维评价体系的构建与实践[J].医学教育管理,2024,10(04):479-484.

　　参考文献

　　[1]严雨薇.疫情下高校教师绩效考核存在问题及优化建议——基于BSC理论[J].经营与管理,2021(07):144-148.

　　[2]孙涛,郑秋鹛,王炜,苏兆斌,蔡璇.BSC+KPI视阈下高校教师绩效考核体系构建——基于德尔菲法和层次分析法的应用[J].中国高校科技,2020(06):21-26.

　　[3]闫晓勇.平衡发展与奖惩:基于IPO模型的开放式高校教师绩效考核体系[J].高教论坛,2020(12):82-84.

　　[4]吴苡婷. 解除论文捆绑  激发教师积极性[N]. 上海科技报,2021-07-23(003).

　　[5]段海波.从霍尔模型技术系统的发展进化看传统系统工程到现代系统工程的演变[J].智能制造,2016(Z1):88-95.