打造高质量发展评价体系，构建新时代人才雁阵格局

编者按:

　　为深入学习贯彻党的二十大精神和习近平总书记关于教育和人才工作的系列重要指示，2023年、2024年，人才发展专委会以“‘破五唯’ 与‘立新标 ’：新时代高校人才发展与评价实践工作中的改革与创新”为主题，面向会员单位广泛征集高校人才评价改革创新案例，并评选出25个优秀实践成果，收录进入中国教育发展战略学会案例库。

　　为了进一步帮助各大高校拓宽人才评价改革思路，人才发展专委会决定陆续公开优秀案例内容，本篇为大家分享的案例是“对外经济贸易大学在教师评价改革上的探索”。

打造高质量发展评价体系，构建新时代人才雁阵格局

　　案例编号：RCZWH202311230013

　　作者：高一琼 于海莹 张男

　　单位：对外经济贸易大学

　　案例摘要

　　教师是立教之本，兴教之源，是教育发展的第一资源。对外经济贸易大学全面贯彻党的二十大精神，深入落实习近平总书记关于教育的重要论述和指示批示精神，全面推进《深化新时代教育评价改革总体方案》，围绕学校高质量建设发展目标，通过分类设岗科学化、人岗匹配合理化、考核重点差异化、评价体系多元化等方式，持续探索形成适合人才发展的良好环境，着力打造科学的、符合时代要求的贸大特色教师评价体系，努力构建新时代人才事业发展雁阵格局。

　　关键字：教师队伍建设；岗位分类管理；包容性教师评价机制

　　党的二十大报告指出：“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略型支撑。必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略。”人才是发展的第一资源，对高等教育“双一流”建设及高等学校高质量发展尤为重要。对外经济贸易大学始终把人才工作摆在突出位置，全面深化人才评价改革工作，不断强化人才发展体制机制，营造有利于人才成长的良好环境，激活学校高质量发展人才驱动力，在制度建设和运行管理上积累了一定的实践经验，但在服务学校发展定位、搭建人才多元发展路径、完善配套制度建设及理顺运行机制等方面还需要进一步完善。对外经济贸易大学将坚持实施人才强校战略，立足新时代，站上新起点，在打造高素质教师队伍上下更大功夫，着力在畅通人才发展路径、优化人才管理服务上取得新突破，以更加积极、更加开放、更加有效的教师评价机制助推学校战略人才力量集聚。

　　一、改革成效

　　以人才评价为抓手

　　持续将“破五唯”落实落细

　　（一）弘扬优秀师德师风，推进师德教育常态化 

　　学校严格落实坚持把师德师风作为教师评价的第一标准，将立德树人作为教师的根本任务，将师德表现及参加思想政治理论学习情况作为教师岗位聘用及考核评价的首要内容，将师德考核优秀与年度考核优秀进行等效认定。不断强化教师思政与师德师风工作的主动性、联动性。加强部门间协同和校-院间联动，拓宽师德师风工作抓手，创新“师说”系列活动，打造“知行中国”系列教育实践品牌影响力；大力弘扬教育家精神，树立教书育人先进典型，健全激励体系，切实激发了广大教师坚守为党育人、为国育才的初心使命，营造尊师重教良好氛围，努力建设一支政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍。

　　（二）着力推进分类发展，夯实教师队伍专业性

　　充分考虑教师个人发展与学校总体发展目标，科学设置岗位类别和层次，构建了特色化的“国家专业技术岗位”与“校内专职教师岗位”两套岗位体系，按照不同管理原则，设置差异化的任职条件与考核要求。打破了职称与岗位绝对关系，更加注重岗位实绩和业绩贡献，形成人才能上能下的良性竞争氛围。按照人岗匹配、权责清晰的原则，各级各类岗位公开选拔、择优聘用，引导教师根据专业特长和自身潜能选择职业通道，让不同类别的教师都有向上发展的路径和空间。如，允许主要承担公共课程和通识课程的教师聘任在教学岗，绩效分配政策向长期坚持在教学一线、承担大量课时任务的基础学科教师倾斜；将潜力突出的年轻教师聘任在教研岗，兼重人才培养和学术研究工作，助推大量的优秀中青年教师成长为领军人才和学术骨干；鼓励聘任在科研岗的教师积极投身智库建设、资政服务以及各类社会服务，围绕新时代对外开放等国家重大战略及国际热点问题，传播中国声音，树立贸大形象。

　　（三）持续完善多元评价，激发教师发展内生力

　　针对各级各类教师岗位，学校指导各教学科研单位设置差异化的考核方式，努力构建职责、待遇、晋升相匹配的综合评价机制。年度考核以教学和社会服务为主，聘期考核对教学、科研、社会服务等方面进行全面多元化考核；根据不同岗位教师的职责特点，分类、分层次、分学科设置评价内容和评价方式，例如外语类教师的译著成果以及在国际会议宣读的论文等其他形式成果，体育类教师在体育科学大会或体协等论文集发表论文、担任体育赛事裁判、带队参赛等成果，艺术类教师指导学生训练及参赛情况，均已纳入相应类别教师的考核范畴；推行代表性成果评价制度，采取定量评价与定性评价相结合的评价方式，将师德、教学、学术和智库等各类成果全面纳入教师评价体系，对各类成果进行同级别等效认定；同时，充分考量不同类别、不同层次教师的岗位职责和任务要求，结合市场反馈和行业水平，在具有合理梯度的交叉框架下进行薪酬体系的整体规划，体现激励的分类施策和灵活多样。

　　二、改革困难

　　分类评价精细精准新挑战

　　校院两级高效管理新目标

　　（一）岗位分类管理的精准性仍待提升

　　高校教师分类发展主要依托校内岗位分类管理制度，通过横向分类设置岗位，实施教师分类聘任、分类考核、分类晋升和岗位流动的差异化管理。近年来，学校持续推进学科优化布局，以一流学科建设为核心，构建主干学科强化建设、支撑学科特色鲜明、基础学科深厚扎实、培育学科齐头并进、新兴交叉学科创新发展的新格局，但当前教师岗位分类管理制度与学校高质量发展目标的契合度稍显不足，岗位类型和任务目标对教师的激励作用仍不够充分和显著，晋升条件和晋升比例仍不够科学和健全。此外，受制于人员编制和高级职称职数限制，副高以上岗位逐渐出现晋升瓶颈，教师岗位流转和职务晋升的通道仍需进一步拓宽，如何打破机制壁垒，为人才减负松绑，让教师创新创造活力充分迸发，亟待建立起一套具有开放性、包容性的人才评价机制，使优秀人才能够沉下身来、留住心来从事长周期、基础性、前沿性研究。

　　（二）考核评价指标的特色化仍需强化

　　对教师的评价应当既能体现其人力资本价值，又能符合学术研究规律，全方位地衡量其教育研究过程的独创性、成果产出的持久性和成果价值的社会效益。近些年学校着力构建以质量和贡献为导向、量化指标与质性评价兼顾的教师评价体系，切实扭转“重科研轻教学”、“重数量轻质量”的不良评价导向，但当前教师评价主要以结果为导向，对教师的学术创新能力、服务于国家重大战略及地区经济社会发展的潜力和贡献度等的评价彰显不足；基于学校学科分布和学科优势而设置的教师差异化评价指标不甚清晰；对各岗位类型、各发展阶段的教师缺乏实质的分类评估和特色化考核指标，在一定程度上削弱了评价制度自身的调节功能。仍需在实践层面充分探讨《深化新时代教育评价改革总体方案》提出的“结果评价，过程评价，增值评价，综合评价”四个评价的具体适用原则和详细使用办法，在打破传统评价模式的单一化和不均衡状态的同时，增强各类评价相互叠加的系统性、规范性和操作的平稳可持续性，以高素质教师队伍建设为出发点和落脚点，构建要素完整、层次科学的发展性教师评价结构。此外，对于跨岗位、跨学科、跨部门等的教师团队，其类型多样、规模各异，涉及到教学改革、课程建设、科研课题等多个领域，在政策层面缺乏对教师团队绩效考核的体系设计和结果应用，需要探索如何将团队评价合理引入教师职务晋升、薪酬绩效等制度规定中。

　　（三）校院两级评价管理的制度体系仍待健全

　　在校院两级管理模式下，一般由人事管理部门牵头协同教务处、科研处、研究生院、教师发展中心等职能部门，统筹制定岗位聘任方案与考核指导意见，二级学院结合本单位的专业特点、学科建设和教师队伍实际情况，确定教师岗位聘任与考核的具体实施细则。但在实际执行过程中，有的二级学院能够根据实际情况制定较为详细的折算标准及折抵机制，有的二级学院只愿按章办事，缺乏谋划，寄希望于学校层面直接确定细则和标准，以便照搬执行；而在考核过程中，有的二级学院能够严格执行评价标准，根据教师的实际贡献给出客观公正的考核结果，有的二级学院为了避免内部矛盾，往往给所有教师考核合格，并以论资排辈或轮流坐庄的方式来评选优秀。各二级学院间评价尺度不一、评价标准不均衡的情况，导致评价结果的公信力和客观性不足。因此还需进一步健全校院两级评价管理体制制度建设，加强学校的宏观调控和监管能力，提升各二级学院主体地位和办学活力。

　　（四）考核评价的反馈促进功能仍待开发

　　学校在推进教师评价改革实践过程中，更多地聚焦于评价的“鉴定-选拔”、“导向-激励”功能的体现，对于评价结果的分析与反馈依旧不足，未能将通过评价促进教师成长发展的效果充分发挥出来。学校高度重视教育数字化建设，近些年持续加大投入、加快建设，积极主动应变局开新局，助力学校高质量发展。校内各个领域都开发使用了信息管理系统，但各系统运行的互联互通性和资源共享程度有待提升，在职称评审和聘期考核等关键节点，仍然存在采集数据耗费时间长、精力大、统计困难等问题。在最近一轮聘期考核工作中，学校人力资源处联合信息学院投入研发了教师画像系统，对全校总体以及各二级单位的教学、科研情况进行了汇总统计和对比分析，为科学决策提供了准确、翔实的数字依据；但是仍然缺乏对教师关联行为的持续追踪和深度挖掘，还需继续更新系统、提升效能，逐步实现对教师现有成果、当期进展和未来发展的全面总结、研判和剖析预警，持续提高评价的科学性、客观性和可信度。

　　三、改革对策

　　综合施策、精准发力

　　打好评价改革“升级战”

　　学校党委高度重视教师评价改革工作，深刻学习领会习近平总书记关于教育强国建设重要论述的重大思想内涵，提出了“三个把握”：一是大学和学科建设要扎根中国大地，评价改革要体现特色性、原创性；二是要把服务高质量发展作为建设教育强国的重要任务，评价改革必须围绕高质量发展来思考、设计和深化，要体现内涵性、开放性；三是服务和支撑教育现代化、大学强校建设等均对内部治理提出了新的更高要求，评价改革必须体现包容性。学校在全校范围内开展了为期半年的高质量发展思想大讨论，紧密结合学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育，以筹备召开第十三次党员代表大会为契机，推动各学院各职能部门广泛调查研究，学校党委多次讨论，反复研究，形成了学校“高质量发展三年行动计划”，将“强师强教行动”作为“十大行动”之一，积极谋划，真抓实干。

　　（一）着力打造贸大特色岗位体系

　　学校岗位体系改革是在现有教师岗位基本结构和配置的基础上，设置更加科学合理的任职条件和考核指标，从而引导教师聘任到合理的岗位上，保障教师自我权益的实现和发展路径的畅通，实现教师管理由“重身份”向“重岗位”转变，最终推动学校高质量发展总体目标的根本实现。为此，学校将以新一轮教师岗位聘任为契机，融合高层次人才支持计划以及教师岗位体系，健全校院两级岗位管理机制，实行分层设置、分类管理，搭建覆盖全员、锻造拔尖的贸大特色人才梯队。学校层面，着力打造从青年拔尖人才、杰出学者、学术带头人到领军人才的全过程人才岗位支撑体系，严格把握聘任标准，进一步充实核心人才库，发挥其作为“头雁”的示范引领效应；学院层面，在尊重其原有岗位分类分级结构和院内岗位设置需求基础上，适当扩大专业课学院教学岗比例，鼓励各单位根据各岗位基本任职要求细化聘任条件，推动聘岗工作自主化、精细化，以满足各类人才的差异性和独特性，确保人尽其才、才尽其用，形成教师队伍协同发展的“雁阵”格局。

　　（二）深入探索实施全员聘约管理

　　岗位管理与身份管理、职级管理的重要差别在于岗位能进能出、能上能下，强调的是人对岗位的适配性，具有较强的灵活性和流动性。下一步，学校将以目标导向、协议授权和聘期合约为改革抓手，探索实施岗位聘约管理，引导全员签订岗位任务协议书，规约细化考核任务，明确岗位职责、目标任务及薪酬待遇；选择试点学院，以学校相关制度体系为基础，根据“一院一策”的原则，将学校教学、科研、人才培养等方面的整体目标逐级分解转化为学院、学系、教师分级目标；持续推行校院两级管理体制，结合聘约制、绩效打包激励制等具体措施，充分调动各学院的办学积极性和主动性，鼓励各学院在学校指导意见的框架下，制定适合本单位教师发展的考核实施细则，将学科特色成果充分纳入考核任务清单中。

　　（三）积极构建基于开放包容的人才评价机制

　　健全以创新质量和远期绩效为导向的考核评价机制，设置多元化考核周期，尊重不同学科特点及不同发展阶段人才需求，鼓励部分群体实行长周期考核，让人才有更多时间、更大空间去试错、容错，营造鼓励创新、潜心治学的宽松自由的学术环境；实行“任务清单制”，建立多样化、可选择的“考核菜单”，不再局限于固定的考核条件，允许教师根据个人工作预期和实际工作成果选择完成相应数量的岗位任务目标；积极探索团队考核等差异化考核方式，鼓励教师积极组建跨学科跨学院团队，支持团队发展、持续研究和长期积累，既要考虑团队整体目标成果的实现情况，又要考虑团队成员个体的职业发展；既要激励团队负责人的领导力和责任感，又要鼓励成员个人的积极奉献和互助互促。赋予团队更大的自主权，确保团队绩效考核过程及结果的公平性和客观性，真正激发团队成员的工作积极性和团队的价值创造力，促进教师团队的长远发展。

　　（四）持续提升教师评价的精准性

　　教师个体的特殊性和所在岗位的差异性决定了不能用同一把尺子衡量不同岗位的教师，需要按照学科发展规划、人才梯队建设和岗位目标任务来制定分类考核制度。进一步完善思政类、外语类、体育类、艺术类教师的特色化、专业化评价指标体系，将不同学科教师的特色成果充分纳入考核任务清单中。调整特殊类别教师的晋升业务要求，丰富可替代学术论文和科研项目的成果种类，将更多教师可达到的学科特色成果纳入现有体系中。例如，基于思政类教师参与理论宣讲、阐释以及社会服务的特点，新增国家级电视媒体节目采访、国家级外文媒介平台发表外宣类文章、入选省部级以上部门理论宣讲团成员并完成宣讲等认定项目；基于艺术类教师美育工作的实践性，将北京市教委主办的北京市学校美育科研论文获奖、北京市公共艺术课展评等艺术类教师教学基本功比赛获奖、北京市教委或团市委举办的大学生艺术系列活动、艺术展演金奖/一等奖等纳入教学类成果认定范围；另有其他部分学科的科研项目立项或权威期刊发表难度较大，允许有选择性地偏重对教学实绩、教改能力、教材编写、入选教学案例库、指导学生比赛获奖等方面的评价，把立德树人成效作为根本标准，鼓励教师发挥个人特长，聚焦创新性成果产出。

　　（五）强化数字化赋能教师评价改革

　　教师评价的最根本功能是激励和促进教师工作及发展，要尊重学术职业发展的客观规律，使评价超越工具理性的桎梏，切实发挥反馈和反向激励效用。学校将坚持以数字化赋能教师评价改革，加强数据标准和规范建设，统筹学校人事、教务、科研等各类数据资源，实现部门协同、数据共享和汇总分析；持续更新教师画像系统，对教师教育教学、科学研究及社会服务行为进行多维度的数据分析和精准画像，强化动态、实时的监测评价和反馈干预，进而提供有针对性的支持和培训；完善岗位流转或退出机制，对于多次调节干预后仍然难以完成岗位任务的教师，提供重新选择岗位、调整工作任务的机会；努力消解教师对于评价的抵触和畏难情绪，引导其将评价过程视作自身周期性工作的科学化、指标化总结，逐步实现由注重教师管理转向注重教师发展的转变。

　　作者简介

　　高一琼，对外经济贸易大学副研究员、党委教师工作部/人力资源处副处长，主要研究领域为高等教育管理。于海莹，对外经济贸易大学助理研究员、党委教师工作部/人力资源处师资科科长，主要研究领域为高等教育管理。张男，对外经济贸易大学党委教师工作部/人力资源处会计师，主要研究领域为高校人力资源管理。

　　参考文献

　　[1]黄宝印, 赵忠秀. 奋力书写教育强国建设的时代答卷[N]. 中国教育报, 2023-09-25(5).

　　[2]张宁娟 ,燕新 ,左晓梅等.构建科学的符合时代要求的教育评价制度——习近平总书记关于教育的重要论述学习研究之七[J].教育研究,2022,43(07):4-16.

　　[3]陈志军. 上海高校教师岗位分类管理及其对教师行为取向的影响研究[D].华东师范大学,2023.DOI:10.27149/d.cnki.ghdsu.2022.004040.

　　[4]李汉学. 我国高校教师分类管理研究[D].武汉大学,2020.

　　[5]王笑晨. 我国高校教师岗位聘任制研究[D].中南民族大学,2019.