江西科技师范大学构建“四层次、多维度”人才评价体系

编者按：

　　为深入学习贯彻党的二十大精神和习近平总书记关于教育和人才工作的系列重要指示，2023年、2024年，人才发展专委会以“‘破五唯’ 与‘立新标 ’：新时代高校人才发展与评价实践工作中的改革与创新”为主题，面向会员单位广泛征集高校人才评价改革创新案例，并评选出25个优秀实践成果，收录进入中国教育发展战略学会案例库。

　　为了进一步帮助各大高校拓宽人才评价改革思路，人才发展专委会决定陆续公开优秀案例内容，本篇为大家分享的案例是“江西科技师范大学构建‘四层次、多维度‘人才评价体系”。

江西科技师范大学构建“四层次、多维度”人才评价体系

　　案例编号：RCZWH20231123002

　　作者：余薇 温伯颖 王征孜 程琳琳

　　单位：江西科技师范大学

　　案例摘要

　　江西科技师范大学贯彻“强教必先强师” 要求及教育、科技、人才“三位一体”战略部署，构建“四层次、多维度”人才评价体系。通过岗位分类聘任、校内低职高聘、职称分类评聘、突贡人才选聘等改革举措，破解“重科研、轻教学”“重论文、轻实绩”“重数量、轻质量”弊病，取得显著成效，建立了教学型、社会服务型教师评价机制及优秀人才评价机制。学校还总结出畅通多元发展赛道、强化贡献和质量要求、突出标杆业绩导向等可推广经验，为高校人才评价体系建设提供借鉴。

　　一、改革背景

　　江西科技师范大学认真学习贯彻习近平总书记在中共中央政治局第五次集体学习时提出的“强教必先强师”重要要求，全面落实党的二十大关于教育、科技、人才“三位一体”统筹推进的战略部署，坚持创新价值、能力、贡献的科学评价导向，构建“四层次、多维度”人才评价体系，以“多元分类”评价拓宽职业发展新赛道、以“优秀业绩”评价开辟高潜人才培养新路径、以“实际贡献”评价重塑职业晋升新机制、以“标杆成就”评价畅通人才成长新通道，树立潜心育人和科技创新的鲜明导向，科学规划人才队伍发展阶梯和路径，激发人才创新活力，让人才提升与学校发展同频共振，打造学校高质量发展的人才引擎。

　　二、改革举措

　　（一）岗位分类聘任——以“多元分类”评价拓宽职业发展新赛道

　　以江西省分类推进人才评价机制改革意见为指导，学校在前期全面考核、动态聘任的基础上进一步坚持分类发展、贡献导向原则，完善岗位分类机制，构建多元有序发展的人才矩阵。学校设置了教学型、教学科研并重型、科研型、社会服务型和辅导员五类岗位，开展有组织的人才队伍建设。教学型岗位重在引导教学经验丰富的教师以教书育人为重点，以高质量教育教学研究成果、教育教学改革与实践成果、指导学生学科竞赛和技能成长等成果为导向，激励教师倾心人才培养工作。科研为主岗位重在引导创新型科技人才以原创性科技攻关为重点，参与学校有组织科研，形成关键核心技术，激励教师实现原创成果或应用推广等突破性贡献。社会服务型岗位重在引导教师利用专业优势，面向地方经济发展开展科技服务，形成服务产业和地方经济发展的实际效益。通过多元岗位分类评价，学校形成了多元赛道畅通、多跑道赛马的人才职业发展态势。

　　（二）校内低职高聘——以“优秀业绩”评价开辟高潜人才培养新路径

　　坚持建立鼓励优秀青年教师优先发展的评价机制，实施《校聘教授、副教授管理暂行办法》，构建“优秀业绩”导向的校内低职高聘制度，强化高潜人才培养。突破学历、资历、职称层级等限制，激励有较大教学和学术发展潜力的优秀青年人才深耕教学研究领域，瞄准科技前沿和社会经济发展重点领域，在为学校提高人才培养质量、提升学科科研水平和服务地方经济发展水平方面取得突显性高、标志性强的教学科研成果，以“优质”业绩申报直聘教授或副教授职称。学校平均每年校聘教授20余人，副教授30余人，兑现高级岗位全部待遇，拓展了教师发展空间，激发了教师工作动力。

　　（三）职称分类评聘——以“实际贡献”评价重塑职业晋升新机制

　　坚持注重教学科研实际贡献导向，引导教师围绕学校人才培养、学科发展、服务地方经济发展，潜心治学、匠心育人。学校根据学科特点、岗位类型制定差异化职称评聘条件，完善分类评价标准。对于教学型岗位教师，突出教学质量评价优秀率的刚性要求，重点考核教师在学生培养、教学改革和教学研究中的工作实绩。增设“优秀教学型教师”序列，取消科研成果硬性要求，让教师们可在无科研论文的情况下，以优秀教学成果作为申报条件参与职称评审，最大限度鼓励教师回归教学本位，聚焦优秀教学研究与实践。优化定量评价体系，按照论文、项目、学科贡献等维度，分类细化赋分标准和权重，为职称评审提供精确量化指标参考。对于面向行业需求的应用成果，着重评价其技术突破性和行业贡献度；对于面向区域社会发展的咨询类成果，着重评价其决策支撑性和社会影响力。通过“实绩”评价，切实改变了以论文数量和影响因子为直接依据的业绩评价模式，形成了基于学术水平、实际贡献和现实表现综合评价的职业晋升机制。

　　（四）突贡人才选聘——以“标杆成就”评价畅通人才成长新通道

　　建立激励优秀人才“追求卓越”、自主培养突出贡献人才机制。2022年在全省高校中率先出台了《江西科技师范大学有突出贡献人才高级职称评审办法（试行）》，突破学历、资历、论文等限制，开辟“绿色通道”。一是实行“标杆”代表性成果评价，不求业绩“大而全”，力求业绩“高精尖”和原创性，重点考察代表性、创新性成果的育人价值、科技价值、社会价值和商业价值，突出社会和业内认可度。二是在全省高校中率先单设了教学为主型突出贡献人才岗位，将教育领域认可度高的国家级教育教学类成果列入申报条件。通过“标杆”评价，大大激发了一线教师从事教学研究的积极性和主动性，2022年以来，10名教师指导学生获全国电子大赛一等奖、“互联网+”创新创业大赛国家金奖、数学建模竞赛一等奖，13名教师获批国家基金项目、主持国家级一流课程、获省级人才项目。以上教师因获得突出业绩和重大成果进入突出贡献人才评审通道获评高级职称。

　　三、改革成效

　　（一）破解了人才评价长期以来“重科研、轻教学”的弊病，建立了基于服务学校教育教学发展的教学型教师评价机制。

　　强化了教学型教师高校“学者”身份认同，凝聚了专业方向研究合力，参与有组织教学研究与建设。2022年以来，学校13个师范专业完成专业认证专家入校考察，4个专业增选国家一流专业建设点，获批1个国家级创新创业学院建设点、1个教育部虚拟教室、1个国家级“双师型”师资培训基地、1个省级虚拟教研室。

　　（二）破解了人才评价长期以来“重论文、轻实绩”的弊病，建立基于结果产出导向的社会服务型教师评价机制。

　　实现了教师服务地方发展的价值，激发了教师科技服务社会的新动能。近两年学校教师主动参与国家和我省职教师资培养标准等职业教育系列政策法规制订与修订、国有企业改革创新咨政、旅游文化事业发展规划及行业项目标准等，支持各行业多项政策出台并获得省主要领导肯定性批示。2022年以来校企横向合作项目累计合同金额达上亿元，技术合同交易额达数千万元。学校新获批6个省级科研平台。获批3项省自然科学奖二等奖。新增国家级及省级人才32人。

　　（三）破解了人才评价长期以来“重数量、轻质量”的弊病，建立了基于代表性成果的优秀人才评价机制。

　　通过低职高聘实现优岗优酬，优秀青年人才队伍稳定。特别是在全省率先设置教学型有突出贡献人才，大大激发了教学型教师教学研究与实践热情，标杆性教学成果不断涌现。2022年以来，学校5门课程获批国家一流课程，在中国大学生“互联网+”大赛国赛中获6金10银23铜；在“挑战杯”国赛获2金1银9铜；在全国大学生电子设计大赛中获一等奖5项，江西省综合电子设计大赛中获一等奖9项，一批教师通过标志性教学业绩进入直聘高级职称通道。

　　四、可推广的经验

　　（一）畅通多元发展赛道，增强教学科研合力

　　设置符合高校人才特点的分类评价机制，以正确的评价导向，引领广大教师回归人才培养主责主业，引导广大教师更加聚焦立德树人根本任务，潜心育人；鼓励教师组建专业团队，开展有组织的教学、科学研究，集聚合力产出优质教学和科研成果，坚持不懈把优秀的科研成果转化为优质的立德树人资源。

　　（二）强化贡献和质量要求，融入服务社会需求

　　设计符合优秀人才特征的培育机制，坚持正确的评价导向，以评价方式改革，引导教师坚持研究真问题，助推有潜力的青年教师紧跟世界学术前沿、着眼国家重大需求和服务地方经济社会开展科研，致力于解决实际问题。

　　（三）突出标杆业绩导向，构建发展“直通车道”

　　设计符合人才特征的职称评审“直通车”制度，更加注重评价代表性成果的质量和原创价值，准确评价人才成果的创新水平、转化应用绩效、人才培养成效和对经济社会发展的实际贡献，缩短学科领军人才培育期，为人才施展才华提供更加广阔的天地。

　　作者简介

　　1、余薇：江西科技师范大学人事处处长，正高级经济师。

　　2、温伯颖：教育教学质量评估中心主任、发展规划处处长，副教授。

　　3、王征孜：江西科技师范大学人才交流与发展中心主任，讲师。

　　4、程琳琳：江西科技师范大学人事处综合科科长，讲师。