大连理工大学以“五个突出”推进教师队伍评价改革

编者按：

　　为深入学习贯彻党的二十大精神和习近平总书记关于教育和人才工作的系列重要指示，2023年、2024年，人才发展专委会以“‘破五唯’ 与‘立新标 ’：新时代高校人才发展与评价实践工作中的改革与创新”为主题，面向会员单位广泛征集高校人才评价改革创新案例，并评选出25个优秀实践成果，收录进入中国教育发展战略学会案例库。

　　为了进一步帮助各大高校拓宽人才评价改革思路，人才发展专委会决定陆续公开优秀案例内容，本篇为大家分享的案例是“大连理工大学在推进教师队伍评价改革上的举措”。

　　大连理工大学以“五个突出”推进教师队伍评价改革

　　案例编号：RCZWH20231123007

　　作者：杨文超、李曦

　　单位：大连理工大学

　　案例摘要

　　大连理工大学深入落实党中央、国务院关于深化新时代教育评价改革的部署要求，以突出师德师风、突出体系建设、突出质量贡献、突出分类施策、突出人才计划 “五个突出”为工作重点和抓手，以落实立德树人根本任务为目的，树牢师德师风“第一标准”，深入推进教师队伍评价改革，明确育人导向、推进科学评价、丰富评价方法、完善分类评价、强化评价引领，构建导向明确、指标科学、方法多样、分类施策的评价体系，充分激发教师队伍活力，引导广大教师争做精于“传道授业解惑”的“经师”和“人师”的统一者。

　　关键字：高等教育改革；评价改革；人才评价；分类评价

　　大连理工大学认真学习贯彻习近平总书记关于教育的重要论述和全国教育大会精神，深入落实党中央、国务院关于深化新时代教育评价改革的部署要求，实现培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人的总体目标，完成建设一流教师队伍的重点任务，围绕“改革教师评价，推进践行教书育人使命”的改革任务，坚持问题导向，聚焦评价改革，推动重心下移，努力构建一套导向明确、指标科学、方法多样、分类施策的评价体系。

　　一、改革背景

　　面对教育、科技、人才“三位一体”战略布局的关键时代节点，面对2035年建成教育强国的时代重任，我国高等教育理念、体系、制度、内容、方法、治理处于面临系统跃升，快速实现治理能力现代化的严峻挑战，各个高校摩拳擦掌，纷纷通过改革推动一流大学建设新跨越。

　　大连理工大学是中国共产党在新中国成立前夕，面向新中国工业体系建设亲手创办的第一所新型正规大学，是教育部直属全国重点大学，是国家“211工程”和“985工程”重点建设高校，也是世界一流大学A类建设高校。学校第十四次党代会明确提出以人事制度改革为突破口全面深化综合改革的战略部署，面对解放思想、改革创新、追求卓越、跨越发展的要求，推进教师队伍评价改革首当其冲，面临着人事改革理念的重塑性创新不足，在有组织的自主培养战略性人才方法不足，考核体系不健全、打造人才竞争新优势的“硬招”不够，在院校两级管理体制改革中，“放管相济”的顶层设计和系统探索结合不够紧密，激发学部（学院）发展活力不够的问题。

　　二、改革与创新举措

　　大连理工大学坚决贯彻执行党中央、国务院关于深化新时代教育评价改革的部署要求，近年来不断推进人才评价改革，以“五个突出”深入推进教师队伍评价改革。

　　（一）突出师德师风，明确育人导向

　　坚持把师德师风作为第一标准。深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，坚持社会主义办学方向，以理想信念教育为核心，以社会主义核心价值观为引领，把好思想政治关，将师德表现作为教师考核评价的首要条件。学部（院）完善思想政治与师德师风考核办法，健全评价标准、体系及考核方案，提高考核评价的科学性和实效性。

　　专门设立思政课教师型岗位，将学生思想政治教育工作作为教师的基本职责，要求青年教师具有至少一年辅导员、班主任或本科生导师等相关工作经历；在引进人才工作、各类人才推荐、评优报奖、职称评审、年度考核、聘期考核等工作中，坚持师德师风审查，把好政治标准第一关。突出教书育人实绩，严格落实教授为本科生上课制度。坚持立德树人，引进人才时切实明晰申请人的教学能力和拟授课程；课堂教学中强化“课程思政”；教师考核明确教授和副教授要每年至少主讲一门本科生课程且累计不少于32学时。

　　（二）突出体系建设，创新评价机制

　　1、完善评价导向坚持把师德师风作为第一标准，突出教育教学能力和业绩，注重对履职绩效、创新成果、实际贡献的评价。克服唯学历、唯资历、唯“帽子”、唯论文、唯项目等倾向。规范学术论文指标，论文发表数量、论文引用榜单等仅作为评价参考，不以SCI（科学引文索引）等论文相关指标作为前置条件和判断的直接依据。摒弃“以刊评文”，重点评价论文的创新水平和科学价值。对国内和国外期刊发表论文同等对待，鼓励更多成果在具有影响力的国内期刊发表。不简单规定获得科研项目的数量和经费规模等条件。不将人才荣誉性称号作为职称评定的限制性条件，申报材料不设置填写人才“帽子”称号栏目，入选人才计划与考核评价结果不直接挂钩。

　　2、建设考核评价体系构建考核评价基础工具，使考核评价工作定量与定性相结合。制定《大连理工大学专任教师学术贡献评价体系》，作为学术贡献评价的基本工具，可基于评价体系制定各类考核评价工作的准入条件。制定《大连理工大学学术贡献标志性工作和成果清单》（以下简称成果清单），作为高水平学术贡献评价的工具，可基于成果清单制定各类考核评价工作的激励条件。

　　3、统筹考核评价各项工作推进考核评价工作一体化，统筹各项考核评价工作，明确工作任务。即以考核评价工具为基础，围绕教师队伍“引育留用”各个环节，完善人才引进、人才培育、团队培育、岗位晋升、聘期目标、合格考核、延聘返聘和奖励性绩效分配等考核评价工作的政策体系。建设一套高标准准入、高水平导向、高质量发展、宏观一体化、学科个性化的制度体系。

　　4、重构考核评价标准以指标体系和成果清单为基础，制定标准，规范实施，明确各级各类岗位基本应聘条件、中期考核条件、聘期目标等；推进岗位聘期目标工作，探索岗位聘期目标优化实施方案；明确年度考核合格线和聘期履职考评合格线；明确延聘和占岗返聘基本条件；重构二级单位奖励绩效分配体系。

　　5、完善考核评价手段继续深化落实分类评价，在不同的评价考核工作中，进行分类分层次评价。在人才引进工作中，将应聘人员分为具有国内教职人员、国内博士后人员、海外人员三类，分别设置应聘的业务条件；在岗位晋升工作中，继续梳理完善创新型岗位设置；在各类考核评价标准制定工作中，充分考虑理、工、文等学科特点，分类设置标准。

　　开展学校科研创新团队整体考核，实行以合作解决重大科技问题为重点的整体性评价，引导和激励团队成员围绕团队承担的重大科研和工程任务需要各尽所长、真做科研、做真科研，进而从根本上解决为了满足考评指标要求而盲目发文章等问题。

　　6、规范考核评价流程探索实施“举荐制”，对于在某一领域成绩特别突出或发展潜力巨大的人员，经本学科五位教授联名举荐，可不受准入条件的限制，直接参加考核评价。建设各项考核评价工作办法，人才引进、人才培育、团队培育、岗位晋升、聘期目标、合格考核、延聘返聘和奖励性绩效分配等考核评价工作的实施办法，在具体实施层面严格落实。

　　7、明确考核评价主体构建学校、学科组和学部（院）为主体的三级评价责任体系。合格考核和延聘返聘以学部（院）为考核评价主体，学校监督审核；其余考核评价工作学部（院）推荐评议，学校审定。试行部分考核评价工作由学科组审定，学校监督备案。

　　（三）突出质量贡献，丰富评价方法

　　坚持代表性成果评价，为进一步破除“五唯”倾向，特别是重数量轻质量的不良倾向，在各类评价考核中推行代表性成果评价。要求教师从教书育人、科学研究、学科建设等方面总结提炼代表性成果，同时提供具体的代表作进行支撑，评审委员会主要针对代表性成果进行评价，突出质量、实绩、贡献和水平的评价导向。坚持同行评价标准，在各类评价考核中，推行校外同行评价。根据不同的评价项目和目标，选择不同的同行评价方式。推荐竞争国家级人才的和破格晋升岗位的采用国内高水平小同行的单独评议；正常晋升岗位和考核的采用同行集中评议；校内人才培育项目采用校内同行评议。

　　（四）突出分类施策，完善分类评价

　　更新分类设岗，针对高校教书育人、科学研究、服务社会等五大任务，在人才引进方面，增设了更加注重岗位特点的科学研究型和工程技术型岗位；在学校职称评审方面，除教学科研型和教学型正高级岗位外，先后设立了重大项目类、国防类岗位、科技成果转化类以及重大成果类等岗位，鼓励教师在不同学科和不同领域做出自己特色的贡献。更新分类评价，针对不同岗位类型，出台不同基本任职条件，同时也明确不同岗位的评价标准。鼓励各学部学院针对不同学科专业的不同特点设立自己的评价标准、评价指标、期刊目录等，推动教师评价工作管理重心下移。

　　打造战略科学家团队评价专属机制，建设人才发展特区配套的评价机制，以顶尖人才团队引进为抓手，全面贯彻人才引进的各项战略任务，形成广纳群贤、人尽其才的虹吸效应，营造良好人才发展生态；推进部省市校协同联动，充分利用好国家、地方和学校等政策和资源叠加效应，形成顶尖人才团队引进省市校协同新机制。力保政策到位、平台到位、资源到位、服务到位，强化人才政策竞争力、人才环境吸引力，打造大连理工大学顶尖人才团队引进比较优势。

　　（五）突出人才计划，强化评价引领

　　学校以评价改革带动人才工作发展，积极发挥评价的指挥棒作用。创新人才分类评价，适合不同学科、不同领域、不同类型人才发展需求。坚持人才分类，进行校内高端人才分类设岗，类别为顶尖人才、杰出人才、领军人才和优秀青年人才。各岗位严格执行聘期制，聘期结束后，按照业绩指标重新考核聘用。坚持引进后备人才，以“双一流”学科建设为牵引，全面推行师资博士后制度，着力构建涵盖顶尖人才、学术骨干、后备队伍的人才引育与发展体系。坚持服务发展。坚持人才计划服务学校“双一流”建设的需要，提前规划，统一谋划；坚持服务理念，出实招、办实事，打造“一门式”人才服务体系；坚持以人为本，为各类高端人才做好服务保障工作。

　　三、工作成效及经验启示

　　以学科建设为牵引，围绕教书育人、科学研究、服务社会、国际合作、文化传承等高等学校五大任务，通过深化考核评价改革，重点解决了制度体系不够健全、评价标准不够科学、评价机制不够完善、管理服务不够规范等问题。建设考核评价体系，重构考核评价标准，完善考核评价手段，规范考核评价流程，基本形成设置合理、评价科学、管理规范、运转协调、服务全面的考核评价制度。充分发挥考核评价工作的“指挥棒”作用，使专任教师队伍结构更趋合理，能力素质不断提高，发展动力更加强劲，正在逐步形成“优胜劣汰”“奖优惩劣”的人才发展卓越生态。

　　人才评价改革首先要坚持党管人才、方向正确，落实高校立德树人的根本任务，注重思想引领，树牢师德师风“第一标准”；此外高校教师具有学科种类多、擅长领域杂等特点，做好评价改革，要做好分类设岗，针对不同类型的人才，设立不同类型岗位，推行代表性成果评价，突出评价业绩成果的质量与贡献，引导和鼓励广大教师在自己擅长的领域发挥作用，做出特色；努力构建一体化评价体系，努力实现教师评价制度与学校教学、育人、科研、成果转化以及奖励制度的联动。

　　总之，教师评价改革要遵循教师职业特点和规律，分类分层，科学评价，充分发挥人才评价指挥棒的作用，调动广大教师的积极性和创造性，激发教师活力、动力，营造人尽其才、积极进取的良好氛围，着力构建一支政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质专业化创新型高校教师队伍。