构建人才评价创新机制，渐进推进人才评价改革——汕头大学的实践探索

编者按:

　　为深入学习贯彻党的二十大精神和习近平总书记关于教育和人才工作的系列重要指示，2023年、2024年，人才发展专委会以“‘破五唯’ 与‘立新标 ’：新时代高校人才发展与评价实践工作中的改革与创新”为主题，面向会员单位广泛征集高校人才评价改革创新案例，并评选出25个优秀实践成果，收录进入中国教育发展战略学会案例库。

　　为了进一步帮助各大高校拓宽人才评价改革思路，人才发展专委会决定陆续公开优秀案例内容，本篇为大家分享的案例是“构建人才评价创新机制，渐进推进人才评价改革——汕头大学的实践探索”（2023年入选案例）。

构建人才评价创新机制，渐进推进人才评价改革——汕头大学的实践探索

　　案例编号：RCZWH202311230012

　　作者：陈理丽 吴建雄

　　单位：汕头大学

　　案例摘要

　　人才政策是助力人才培养、促进人才成长、发挥人才价值的重要驱动力。制定科学有效的人才政策，是新时代高校人才工作高质量发展的要义所在。近年来，面临广东省高水平大学建设的各种机遇和挑战，汕头大学通过实施卓越人才计划，积极构建人才评价创新机制，大力促进了学校高层次人才队伍建设。从五年来的实施效果来看，学校引人育人留人效应持续显现，教师队伍形成合理梯队，高层次人才队伍建设初见成效，学校科研实力显著增强，为学校的高质量发展打下坚实的人才基础。同时，也出现一些负效应。学校将在不断反思不断改进中持续推进人才评价改革，以实现学校高水平大学建设目标。

　　关键词：人才政策；人才评价；卓越人才计划

　　习近平总书记在中央人才工作会议上强调要深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。汕头大学作为粤东地区唯一的综合性大学，为实施新时代人才强校战略，积极构建人才评价发展长效机制，汕头大学自2018年起实施卓越人才计划，近五年来，卓越人才计划在高层次人才的引、育、稳方面发挥了重要作用，加快了学校人才队伍建设，聚集了一批具有创新能力、发展潜力的高层次人才。

　　一、问题的提出

　　在探索构建中国式高等教育发展模式、更好服务国家区域经济社会发展的背景下，全面提升高校战略人才培养能力、支撑高水平自立自强能力、服务国家区域高质量发展能力成为当务之急。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中明确提出[1]，到2020年，建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强。

　　2015年10月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，明确了我国高校“双一流”建设目标，并从多个方面提出了对当前高校改革与建设的具体要求，建设一流师资队伍位居建设任务的首位，要求“深入实施人才强校战略，强化高层次人才的支撑引领作用，加快培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队，聚集世界优秀人才”[2]。在“双一流”战略指导下，各省加大财政专项投入，推进地方高水平大学建设，各大高校掀起了高质量建设的热潮，纷纷开始抢夺高层次人才。

　　根据2015年《中共广东省委 广东省人民政府关于建设高水平大学的意见》[3]中山大学等７所高校和广州中医药大学中医学等18个学科项目分别入选广东省高水平大学重点建设高校和重点学科建设项目，其中，汕头大学有3个学科入选高水平大学重点学科建设项目。2016年广东省教育厅公示的高水平建设大学资金安排方案显示[4]，广东省投入近20亿元建设高水平大学，其中暨南大学等5所高水平大学共获得16.1亿元的投入，而另外7所高水平重点学科建设项目高校总计共获得3.78亿元的投入。在“双一流”建设背景的影响下，高层次人才往往会选择高水平建设大学，这些高校有着充足的研究经费和更广阔的发展平台，同时薪资待遇也会更加优厚，珠三角高校的地域优势，在人才吸引力上处在遥遥领先的地位。随着各高校人才竞争日趋激烈，仅有3个高水平大学重点学科建设项目的汕头大学，在经费、平台、地域等各方面均不具优势，部分学科的骨干教师开始流失至珠三角地区高校,尤其是“双一流”建设高校。

　　汕头大学为尽快采取措施稳定人才队伍，2015年11月，公布实施了《汕头大学优秀人才计划实施暂行办法》，此计划实行重点激励、目标考核、聘期管理的原则，分为“优秀人才”和“优秀青年人才”两个层次，于2016年1月21日审批通过了28位教师入选优秀人才计划，对稳定教师队伍起到一定的缓解作用。另一方面，为配合广东省提高高等教育毛入学率需要和学校发展规划的需求，学校计划从2018年开始扩大招生规模，本科生年招生规模由2017年1834人扩大到2022年4600人，研究生年招生规模由1075人扩大到1403人，师资队伍规模也相应要按生师比同比例扩大，需要净增约200名专任教师，净增比例将近2017年在职教师人数的40%。在有限的办学资源下，如何防止人才流失，引进满足办学需求的教师，特别是聚集一批具有创新能力、发展潜力的高层次人才，成为摆在汕头大学面前的一个难题。为此，学校于2018年出台《汕头大学卓越人才实施办法》以及配套的《汕头大学卓越人才计划薪酬标准表》，并于2021年进行修订。卓越人才计划的实施，旨在通过进行有效的激励吸引人才、培育人才、留住人才，使学校在激烈的人才竞争中立于不败之地。

　　二、主要措施

　　依据《汕头大学卓越人才计划实施办法》，学校主要采取以下措施进行人才评价创新改革。

　　（一）分层管理 引育结合

　　卓越人才计划将高层次人才分为五个层次，分别为杰出人才、领军人才、拔尖人才、优秀人才以及优秀青年人才，各类层次的人才有其对应的申请条件、岗位职责与考核标准。在人才申请条件和考核标准中，除科研项目以及论文外，还包括组织经历、教学成就、成果转化等方面的人才评价，激发人才多元能力发展。

　　在校教师和新引进教师均可根据自身的业绩情况，申请卓越人才计划中的不同人才层次。卓越人才计划将新引进教师和在校教师的薪酬纳入统一的轨道，缩小新引进教师和在校教师的薪酬差距，建立有吸引力和竞争力的教师薪酬制度。  

　　在校教师和新引进教师均实行相同的申请和考核程序，经过个人申请、学院推荐、职能部门审校、学校学术委员会审议、学校人才工作领导小组审批后，入选者按人才层次享受人才津贴、科研启动费、房屋补贴费及其他支持措施等。在申请过程中，推行代表性成果评价，代表性成果以突出申报人学术水平为准，为确保评审结果的客观性、公正性和有效性，委托第三方组织国内高水平相关学科专家作外部评审，保证入选人才的质量。对于特别重要的人才，由学校人才工作领导小组按程序研究后直接审批决定。

　　（二）多元评价 突出特色

　　汕头大学在卓越人才计划实施过程中，不断总结经验，学校着力于探索破除“五唯”的人才评价方式，完善优化相关举措，同时结合教育部和省教育厅有关教育评价改革和对人才称号规范使用的相关文件精神，2020年学校对卓越人才计划的试行办法进行修订，随后出台《汕头大学卓越人才计划实施办法（修订）》，优化完善了各项流程、申请标准和相关表述，特别是将人才培养与科学研究所取得的业绩同等对待，体现人才培养的高校基本职能，进一步落实“破五唯”的人才评价要求，更好地鼓励各类人才产出高质量成果。学校制定《汕头大学学术成果评价体系》，将学术成果分类分级，重视教学综合质量评价，以创新能力、质量、价值为导向，实现“破五唯”评价人才，建立更加科学合理的人才评价机制。在坚持科研创新的主要目标下，健全待遇保障，优化评价标准，完善考核体系，双管齐下做好人才引进与培养工作。

　　在卓越人才计划实施过程中，为彰显学科特色，学校充分考虑不同学科特点，鼓励各学科根据自身的学科特色，细化各项申请条件和考核标准，使卓越人才计划的实施更加具有适用性，体现对人才的学科差异管理。学校以数学学科为试点，根据学科特点采取数学单列的评价方案，并鼓励其他学科在条件成熟时可采用单列评价，通过采用代表性成果评价、设定重点学科刊物目录等方式完善学科的分类评价机制，出台了《汕头大学卓越人才计划实施办法（试行）——数学学科附则》，数学学科卓越人才的申请条件和岗位职责按此附则进行，突出数学学科特色。

　　（三）规范考核 刚柔并济

　　为对卓越人才进行规范考核，学校制定并实施了《卓越人才中期考核办法》和《卓越人才期满考核办法》，根据卓越人才计划入选者所签订的《汕头大学卓越人才岗位聘任合同》中约定的三年岗位职责，学校对入选者中期和期满的业绩进行考核。个人提交考核材料后先经学院初审，职能部门审校后提交学校人才工作领导小组办公室汇总核定，再交由学校学术委员会审议并给出考核等次的建议，最终由人才工作领导小组研究确定考核结果。

　　入选者聘期如有重大影响的标志性成果或业绩，可代替其岗位职责考核要求。为了更好发挥人才优势，论文发表或课题立项达到上级别要求的也视同考核合格。对杰出人才和领军人才两个最高层次的人才，采用灵活考核机制，在中期考核和期满考核时，人才以述职方式向学校学术委员会做出说明，避免用简单的硬指标衡量高端人才的业绩与水平。

　　三、实施效果

　　实施卓越人才计划五年来，引人育人留人效应持续显现。新引进教师人数442人（不含医学院），其中入选卓越人才计划人数为156人，占新引进教师人数的35%。截止2021年底，各学院专任教师净增216名，完成计划2022年扩大招生规模所需净增约200名教师的目标，满足了扩招的基本办学需求。教师离职率每年在6%左右，未出现过“双一流”建设方案出台初期大量离职的情况，学校教师队伍形成合理梯队，高层次人才队伍建设初见成效，学校科研实力显著增强。

　　（一）科研与教学成果丰硕

　　新引进教师成为学校科研与教学的生力军。学校获资助国家级、省级科研项目数量显著提升，2022年国家级科研项目立项数比2018年增加20%，经费数增加29%，省级科研项目立项数增加96%，经费数增加80%。近三年国家级科研项目立项数中，2018年以来新引进的教师人数占比约为70%。以2022年为例，2022年国家级科研项目立项数中，2018年以来新引进教师占64%，入选卓越人才计划教师占57%，其中，国家社会科学基金立项100%为入选卓越人才计划教师获得的。

　　此外，学校在获得国家社科基金重大项目、国家自然科学基金杰出青年基金项目等方面获得了突破，多位教师获评国家级教学成果奖二等奖、广东省教学成果奖一等奖、全国高等学校科学研究优秀成果奖（人文社会科学）二等奖、广东省教学名师、南粤优秀教师、广东省最美科技工作者等荣誉。获奖者均为卓越人才计划入选者。

　　（二） 学术影响力显著增强

　　2023年3月ESI数据统计，中国内地高校有406所上榜，汕头大学排名130，入选ESI前1%学科有9个，取得了新的突破，2023年9月汕头大学又新增了社会科学学科进入ESI全球前1%学科行列，入选学科数在十四五规划期间实现了倍增。

　　2023年10月，美国斯坦福大学发布的2022年度“全球前2%顶尖科学家榜单”中，汕头大学有23位教授入选，其中9人次入选“终身科学影响力”榜单，23人次入选“年度科学影响力”榜单，学校在两个榜单的入选学者均创新高。2022年度入选前的23人中，共有14人是2018年以来入选卓越人才计划的教师，占比61%。

　　2023年4月，全球性信息分析公司爱思唯尔正式发布的“2022年中国高被引学者”榜单中，汕头大学共有8名教师入选榜单，较上一年增加2名，外国语言文学学科表现突出，该学科全国仅上榜26人，汕头大学有2位教师位列其中，均为卓越人才计划的入选者。

　　当然，卓越人才计划的实施也有一些负效应，尽管方案的设计尽量缩小新老教师的收入差距，但客观存在的巨大收入差距加重了老教师的相对剥夺感，使教师对学校及教师职业产生失望和不满情绪，影响学校整体发展。单纯依靠薪酬待遇吸引力引进来的人才也容易出现“水土不服”等适应不良问题，有人才“二次流失”的倾向。

　　四 、反思与展望

　　以卓越人才实施方案为基础构建的人才评价创新机制，加快了学校高层次人才队伍建设，虽取得较好成效，但也出现了一些负效应。其中的原因既有方案设计本身合理性的问题，也有方案执行环节中管理的规范性问题，当然也有实践过程中不断出现的新情况产生的新问题。人才评价改革工作不会一蹴而就，只有不断反思不断改进才能做好人才工作，更好地服务学校人才发展战略。

　　基于卓越人才计划方案，学校将进一步制定面向未来的、可持续发展的人才发展战略，把握好人才引进与人才培育、人才数量与人才效益、人才流动与人才治理之间的辩证关系。继续紧紧围绕高水平大学建设目标，以“十四五”师资队伍建设发展总体规划为指引，激活人才创新活力，为学校实现高质量发展提供人才支持，以实现高水平建设大学的目标。

　　作者简介

　　1、陈理丽，汕头大学人事处人才科副科长

　　2、吴建雄，汕头大学人事处副处长

　　参考文献

　　[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）http://www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/s6052/moe_838/201008/t20100802_93704.html

　　[2]国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知，国发〔2015〕64号https://www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.htm

　　[3]广东省人民政府办公厅关于公布广东省高水平大学重点建设高校和重点学科建设项目名单的通知，粤办函〔2015〕325号

　　[4]黄晶.“双一流”视域下广东省高水平大学建设路径探究[J].科技广场,2023(05):68-74.