坚持“四能联动”，深入推进人才评价改革

编者按：

　　为深入学习贯彻党的二十大精神和习近平总书记关于教育和人才工作的系列重要指示，2023年、2024年，人才发展专委会以“‘破五唯’ 与‘立新标 ’：新时代高校人才发展与评价实践工作中的改革与创新”为主题，面向会员单位广泛征集高校人才评价改革创新案例，并评选出25个优秀实践成果，收录进入中国教育发展战略学会案例库。

　　为了进一步帮助各大高校拓宽人才评价改革思路，人才发展专委会决定陆续公开优秀案例内容，本篇为大家分享的案例是“坚持‘四能联动’，深入推进人才评价改革”。

坚持“四能联动”深入推进人才评价改革

　　作者：于兆锋 裴建廷 尹呈良

　　单位：山东第二医科大学

　　案例摘要

　　人才评价是高等教育体系中的重要环节，科学开展人才评价是激发教师投身高等教育事业、建设教育强国的重要途径。本文以山东第二医科大学为例，从体制赋能、平台聚能、评价增能、服务强能四个方面，坚持“四能联动”，通过深化改革激发广大教师的内生动力和创新活力，为高校推动人才工作高质量发展提供借鉴。

　　关键词：体制赋能；平台聚能；评价增能；服务强能

　　人才评价改革既要大胆“破”，更需创新“立”。面对教育评价存在的问题、难点和痛点，如何贯彻落实习近平总书记的指示要求，树立科学的教育评价导向，充分调动广大教师干事创业的积极性，是高等学校教育评价的目的所在。近年来，山东第二医科大学认真贯彻落实党的二十大精神，按照《深化新时代教育评价改革总体方案》的要求，针对学科领军人才和学科带头人不足、人才评价体制机制需要完善等问题，聚焦“队伍建设”和“体系建设”两条主线，把人才评价改革作为学校综合改革的总牵引，破除“五唯”顽瘴痼疾，实现了从认识上的“唯与要”到操作中的“质与量”的衔接，从制度上的“破与立”到实践中“评与用”的过渡，建立了科学的、符合时代要求的人才评价制度和机制，扎实推进学校高质量人才队伍建设。

　　一、坚持体制赋能，强化人才工作的战略谋划

　　坚持党对人才工作的全面领导，是做好人才工作的根本保证。党管人才就是党委领导实施人才强校战略，把党的组织优势、政治优势、群众优势转化为人才发展优势，推动新时代人才工作各项决策部署落地见效。

　　（一）强化高点定位，构建人才工作“新格局”。党管人才要有前瞻性、全局性和整体性，做好顶层设计和战略谋划。既要“登高望远”，把握“两个大局”，坚持“四个面向”“四个服务”，全局谋划人才工作，踩准人才工作的“鼓点子”；又要“弹无虚发”，坚持问题导向，聚焦补短板，制定完善人才政策体系，让政策出得准、看得懂、用得上。根据《“十四五”人才发展规划》，制定《关于党管人才工作的实施意见》《关于加强人才工作责任落实的实施意见》《关于支持人才创新发展的若干措施（20条）》，围绕黄河国家战略，统筹推进人才与学科、专业、项目、产业相结合，精准实施党委书记人才工作项目，完善人才工作考核机制，建立重点目标任务台账，形成自上而下的人才发展路线图。

　　（二）强化主体协同，打造人才工作“新机制”。人才工作现代化，是党管人才发挥优势的现代化。坚持党对人才工作的全面领导，就要深刻把握建设人才强校的“纲”和“本”。“纲”就是发挥人才工作领导小组作用，健全党委统一领导、组织部门牵头抓总、职能部门各司其职、全校广泛参与的人才工作格局。“本”就是二级学院主动作为，善于将宏观的“大战略”转化为具体的“小项目”，实现化整为零、化难为易，确保人才工作抓得住、推得动、落得实。二级学院是学校办学的主体，是人才引进、培养、使用的主体，是激发人才发展活力、发挥人才作用的“催化剂”。深化校院两级管理体制改革，制定二级学院人、财、物等权力清单，按照“谁用人、谁招人、谁使用、谁管理”的理念，赋予人才引进更大自主权。实施职称、岗位聘任改革，将职称评审权下放给二级学院，引导学院主动担当作为，敢于对标一流，自觉担负起时代赋予的使命责任。

　　（三）强化政治引领，巩固人才工作“新优势”。坚持举旗定向、举旗铸魂，牢牢把握人才工作正确政治方向，教育引导人才信党爱党、护党兴党，实现增人数和得人心的有机统一。搭建人才沟通机制，坚持党委联系专家、校领导联系专家、学院班子成员联系专家3个制度，定期召开高层次人才、新进青年人才、留学归国人才等不同层次座谈会，凝聚全校关心人才、爱护人才、成就人才的共识。全面推进党建工作和人才工作的深度融合，发挥基层党组织的政治把关作用，为人才成长搭“桥梁”、立“阶梯”，构建合理、公正、畅通、有序的发展通道，培养激励更多人才成为“四有好老师”和“大先生”。

　　二、坚持平台聚能，构筑人才规模的雁阵梯队

　　学校高质量发展对人才数量、质量、结构的需求是全方位的。面对学校领军人才数量偏少，青年骨干总量不足的现状，下大力气下好人才“先手棋”，分级分层施策建强人才梯队，努力打造“筑巢引得雁归来”的人才雁阵梯队。

　　（一）“头雁”领航，加大领军人才引进。加强学科建设，归根结底要靠高水平人才。认真落实省委、省政府《关于深入推动山东高等教育高质量发展的若干措施》，聚焦“头雁”领航，实施领军人才引育行动，设立“人才特区”，“一事一议”“一人一策”，通过国家级人才、泰山学者、鸢都学者等人才工程，依托泰山国际论坛、人才直通车、青优计划，发挥大师引才、会议引才、组团引才的作用，以“三顾茅庐”的精神和“五百金买马骨”的诚意，精准引进高层次急需紧缺人才。在校内资源有限的情况下，向外借力，实施“可叠加、能共享、高创造”的柔性引才模式，增强学科核心竞争优势。通过“科教融汇、产教融合、校地融通”，实现领军人才“共引、共享、共用”，推动“创新链、产业链、资金链、人才链”四链深度融合，助力区域经济社会发展。

　　（二）“强雁”护航，增加学术骨干数量。学术骨干是自主创新的关键，在雁阵梯队具有不可替代性，既要重视引进人才“输血”，更要重视培育人才“造血”。只有外引和内育相结合，统筹兼顾，才能壮大学术骨干存量。围绕打造医学学科高地，推动医文结合、医理渗透、医工融合、医管交融，利用省市共建资金支持，以团队为目标、以项目为牵引、以平台为支撑，优先支持公共卫生与预防医学、临床医学等优势学科人才引育，建立开放、多元、灵活、融合的引才模式，遴选前瞻力、判断力、跨学科理解能力强的优秀学术骨干。围绕学科、专科、专业，做大附属医院学术骨干引进数量，破解附属医院人才短缺难题。

　　（三）“雏雁”续航，扩大青年博士储备。“雏雁”是雁阵中的后备力量，是“雁阵”的未来。立足实现人才培养的目标：能力、动力与活力，围绕“准入标准、考核标准、晋升标准”，完善人才差异化培养和长周期支持机制，推行专任教师博士化、专业化、国际化，给予青年人才更多的信任、更好的帮助、更有力的支持，支持青年人才挑大梁、当主角。围绕“青创科技支持计划”“青创人才引育计划”等平台项目，借助省市优厚的人才政策，依托青年学者论坛，加大海外青年人才引进力度。修订《教职工在职培养规定》，优先支持优秀青年人才到国（境）外高水平大学访学进修，拓宽青年人才国际视野。实施优秀青年人才能力提升计划，鼓励青年人才攻读博士学位，在平台建设、资源配置、科研和人才项目遴选等方面加大支持力度，打造一批名师名医、学术骨干。牢牢把握质量导向，避免出现博士来了上不了课、融不了团队、发挥不了作用的问题，确保博士引进一个、用好一个、成功一个。

　　三、坚持评价增能，激发人才发展的动力活力

　　教育评价的核心问题就是对人才的评价。人才评价要“破”更要“立”，“破”“立”结合，坚持把人才评价改革作为学校综合改革的重要环节，建立科学的、符合时代要求的人才评价制度和机制。

　　（一）抓住“牛鼻子”，完善职称分类评价。职称评聘作为人才评价的关键环节，是破“五唯”的重点和难点。一是坚持立德树人，突出教书育人实绩。师德，乃从师之基。坚持把师德师风作为第一标准，落实师德“一票否决”，把认真履行教育教学职责作为职称晋升的基本要求，把教学工作量、教学效果作为职称晋升的必备条件，提高教学业绩和教学研究在评审中的比重。二是坚持分类评价，拓展教师发展通道。制定差异化分类评价标准，分自然科学、人文社科、艺体类三类晋升，设立教学研究型、教学为主型、研究为主型、临床型四种类型，避免“一把尺子”量到底。实行多元聘用方式，设置直聘、优推和正常申报，开辟绿色通道，鼓励优秀青年人才脱颖而出。三是坚持机制创新，鼓励人才脱颖而出。采取评聘结合的办法，实行多元化聘用方式，设有直聘、优推和正常申报三种方式，直聘、优推打破了任职年限、名额限制、科研条件等壁垒，设置“绿色通道”，鼓励优秀青年人才脱颖而出。四是坚持标志业绩，注重成果质量水平。坚持实绩第一标尺，体现重教育教学质量、重科学研究水平、重医疗水平、重社会贡献的综合评价导向。建立以同行评价为基础的业内评价机制，推行代表性成果评价，弱化数量累计，保障人才培育中心地位不动摇、学术标准不降低。扩大“代表性成果”认定范畴，提高职称评价的科学性、专业性和针对性。提高科学性、专业性和针对性。

　　（二）用好“指挥棒”，发挥考核激励作用。坚持实绩第一标尺，建立有利于人才潜心教学、研究和创新的考核分配体系。一是破“五唯”，完善岗位评价标准。学校积极推行岗位动态管理，打破终身制、大锅饭。优化岗位布局，岗位数量学校下达，聘任学院自主实施。学校设定各级各类岗位底线上岗标准、考核红线，作为刚性要求，不得突破。实施业绩绩点，将教学、科研、人才、学科、平台、医疗、党建等全面打通，科学处理教学与科研、个人与团队、共性与个性、准聘与长聘、定性与定量、质量与数量六种关系。对岗位聘任考核优秀、符合晋升条件的，在层次内晋升档次，兑现薪酬待遇；对多年不做科研、不发论文、不出成果的专业技术人员，进行岗位调整，按照低聘岗位兑现薪酬待遇。制定《专任教师退转工作暂行办法》，让不符合条件的教师退出教师队伍，形成了“能上能下、能进能出、不行即转”的良性循环。二是破“躺平”，发挥考核正向作用。人才不能“躺平”，也无法“躺赢”。学校出台《专业技术职务聘用与管理办法》《人才引进与管理实施办法》，完善考核激励机制，建立有利于人才成长的激励机制和有利于人才脱颖而出的竞争机制，对考评制度、考评内容、考评指标等方面进行大胆尝试和创新，避免“一刀切”。健全单位考核机制，把人才工作纳入年度绩效考核、党建考核的重要内容，将考核结果作为衡量班子实绩、干部任用、评先树优的重要依据。对人才工作成效显著的学院，敢于重奖；对人才管理工作不力的学院，启动问责机制，约谈负责人。三是破“平均”，优化薪酬分配体系。薪酬分配事关教师薪酬收入水平，是吸引集聚人才的重要“砝码”。推进绩效工资改革，压缩基础性绩效占比，提高奖励性绩效占比，多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得。落实教授、副教授为本科生上课制度，提高教学绩效占比；突出质量与创新导向，设立单项奖，对在教育教学、科学研究、人才培养等方面做出突出贡献的，加大奖励比重。学校破除思想藩篱，打破条条框框，坚持以提升知识价值为导向，对高层次人才实行协议工资制、年薪制、项目工资制，定期进行薪酬的基准比对，确保人才待遇具有较强的竞争力。

　　（三）融入“大舞台”，坚持协同多元发展。有什么样的评价指挥棒，就有什么样的学科发展导向。一是加快制度创新，打造活力迸发的政策环境。构筑有利于人才成长发展的政策环境，放大政策保障牵引效应，是人才优势发挥的必然要求。学校创新领军人才发现机制和项目团队遴选机制，加快培养基础学科拔尖人才，重点引进解决“卡脖子”难题专家和团队。学校实施“科技创新行动十大工程”，建立“创新团队—科技平台—科学研究—成果转化”全链条贯通机制，积极推动科研评价体系改革，厚植科技创新土壤。二是筑强平台载体，打造干事创业的工作舞台。科技创新能“跳”多高，能“跑”多远，平台载体是关键。重视平台载体建设，大力推进源头创新。学校实施省部级共建实验室培育计划，创建山东省公共安全重点实验室，组建高水平医学研究实验中心、医学大数据中心，建设产业技术研究院，创建省级科技成果转化和技术转移基地，在公共卫生、重大疾病、药物研发等领域，全力打造专家智库和协同创新中心。三是突出产学研用，打造服务社会的区域中心。高质量创新驱动的核心在于激发人才创新活力，而活力的源泉在于人才链与创新链、产业链的深度融合、同频共振。学校围绕技术创新、人才培养等关键需求，整合潍坊优质医疗资源，第一临床医学院与市人民医院合署，中医学院与市中医院合署，共建医药科技研发平台，提供全方位全周期“医、康、养、护”服务；深化科教融合、产教融合，在软骨修复、辅助生殖、血管创伤、中药抗肿瘤等“卡脖子”技术方面取得重大研究进展，不断催生高质量发展新动能。

　　四、坚持服务强能，营造人才舒心的最优生态

　　梧高凤必至，花香蝶自来。环境好，才能人才聚、事业兴。能否吸引人才，能否留住人才，能否让人才脱颖而出，关键在于孕育人才的土壤和环境。

　　（一）环境有温度，建好育才“孵化器”。宽松的学术环境是高校人才工作发力点，使人才能够在岗位上不断成长，对未来充满信心。坚持“筑巢引凤”，努力营造和谐向上、生动活泼、紧张有序的学术环境。强化省市共建，加大人才的资金投入，完善科研经费使用机制，用好人才优惠政策，统筹抓好人才链、教育链、产业链、创新链，推动产业与人才融合共进、协调发展。优化二级学院人才健康成长的小环境，尊重人才，关爱人才，不以小疵而掩才，不以妒谤而毁才，让人才愿意来、留得住、扎住根。

　　（二）服务有深度，当好聚才“店小二”。做好人才工作，关键在于营造“近悦远来”人才生态，增强人才对学校的认同感、融入感和归属感。坚持不拼重金拼服务，建立人才服务统筹协调机制，实现服务人才由“零碎化”向“一体化”升级，全力营造近悦远来的服务环境。切实提高思想认识，树立大人才理念，对人才高看一眼、厚待一分。针对不同类型的人才需求制定个性化的服务清单，先后帮助46名高层次人才解决住房、就医、子女教育等问题和困难，真心实意服务人才、真情实感爱护人才，坚决杜绝门难进、脸难看、事难办现象，全力营造“近悦远来”的服务环境，为人才干事创业提供归属感、创造幸福感。

　　（三）宣传有力度，打好留才“组合拳”。宣传工作作为人才工作的重要部分，是做好人才评价工作的助推器。紧密结合 “抓人才就是抓发展、抓创新就要抓人才”的理念，坚持把优化环境、营造氛围作为宣传的重点，加大人才工作宣传力度。坚持“师德师能”同时抓，利用教师节、教师入职、教师荣休等重要节点，强化尊师教育，厚植师道文化。设立师德建设月，深入挖掘人才典型12人，大张旗鼓地宣传优秀人才的先进事迹，开展“教师誓词宣誓”、医师节、护士节等活动，现场聆听杜富国英雄事迹，通过教师自导自演原创话剧《别无选择》等激发广大教师师德医德双提升，在全校上下形成“尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造”的新风尚。

　　济济多士，乃成大业；学校发展，重在得人。通过深化人才评价改革，统筹推进“体制、平台、评价、服务”四能联动，引育国家级人才6名、省部级人才19名；博士教师占比达67.11%，增幅列省属高校前列；人才创新活力动力得到充分发挥，学校成功更名山东第二医科大学、获批博士学位授予单位，推动了学校高质量发展。2024年被省委省政府表彰为“全省人才工作表现突出单位”，人才队伍建设案例入选全省教育综合改革和制度创新十大典型案例，《光明日报》《经济日报》《中国教育报》先后6次报道人才评价改革情况，20余所兄弟院校来校交流学习，学校高质量发展进入新阶段。

　　注：本案例核心内容已发表于《光明日报》2023年6月12日第8版。

　　作者简介

　　于兆锋，男，山东安丘人，山东第二医科大学人事处处长，中国教育发展战略学会人才发展专业委员会理事；

　　裴建廷，男，山东潍坊人，山东第二医科大学人事处副处长；

　　尹呈良，男，山东泰安人，山东第二医科大学人事处副处长。