教育评价背景下东北林业大学职称评价体系改革探索

编者按

　　为深入学习贯彻党的二十大精神和习近平总书记关于教育和人才工作的系列重要指示，2023年、2024年，人才发展专委会以“‘破五唯’ 与‘立新标 ’：新时代高校人才发展与评价实践工作中的改革与创新”为主题，面向会员单位广泛征集高校人才评价改革创新案例，并评选出25个优秀实践成果，收录进入中国教育发展战略学会案例库。

　　为了进一步帮助各大高校拓宽人才评价改革思路，人才发展专委会决定陆续公开优秀案例内容，本篇为大家分享的案例是“教育评价背景下东北林业大学职称评价体系改革探索”。

教育评价背景下东北林业大学职称评价体系改革探索

　　案例编号：RCZWH20231123006

　　作者：张春雷 尉建平 白晓婷 孙美微

　　单位：东北林业大学

　　案例摘要

　　2015年以来国家印发一系列有关学术评价制度改革的指导性文件，对高校教师的评价改革提出新的明确要求、指明具体改革方向，2020年国家先后颁布《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》《深化新时代教育评价改革总体方案》，再次强调要扭转高校教师不科学的教育评价导向，克服五唯的顽瘴痼疾，进一步完善教师评价制度，推进高等教育内涵式发展，办好人民满意的教育。本文依据国家政策导向，以东北林业大学职称评价体系的改革为案例，针对现阶段评价体系单一、德育评价不足、指标范围狭窄等问题展开探索与思考。

　　关键词：职称改革；评价体系

　　高校教师是国家科技人才队伍的重要组成部分，是新时代推动国家高等教育事业发展和高层次人才培养的重要力量，遵循高校教师职业特点和发展规律，破除束缚高校教师发展的思想观念和体制机制障碍，分类分层，科学评价，充分调动广大高校教师的积极性和创造性，激发高校教师活力、动力，建设一支高素质、专业化、创新型教师队伍，为高等教育事业发展提供制度保障和人才支持，是新时代国家赋予高校的重要使命。职称制度改革作为推进高校治理体系和治理能力现代化，推动高等教育科学发展的重要举措，如何正确处理好“破五唯”的背景改革、发展和稳定之间的关系，确保职称制度改革平稳有序进行，是高校思考的重中之重。

　　一、高校教师评价问题剖析

　　高校教师评价与职称晋升、工资待遇等方面息息相关，是学校培养一流人才、产出科研成果、建设高质量大学的“风向标”和“助推器”，但目前教师评价从总体上看还是存在一些问题。

　　（一）评价方法不全面，师德师风考评不理想。

　　我国高校教师评价一直都要求关注教师师德师风表现，但师德师风的评价考核大多数存在评价内容空泛、问题治理机制不完善等问题[1]，高校普遍存在师德师风管理“宽松软”的现象，“德法并举”的工作体系还不够完善，严管和厚爱的考评导向还不够鲜明[2]，仅用“一票否决”来强调师德师风，缺乏明确的师德考评及具体的负面清单制度，还是有些重形式、轻内容[3]。

　　（二）评价指标不合理，存在重数量、轻质量的倾向。

　　长期以来高校教师评价“五唯”现象突出，形成了不科学的教育评价导向，由于对标相关机构指标要求、缺乏权威指标体系等社会现实原因，大部分教师评价存在数量化、短期化的倾向，考核周期短、考核频次多，注重短期产出多于长期积累，更多看重SCI、高影响因子、高被引论文的数量、期刊的分区等量化的指标要求，过于追求学术KPI，将其作为评价的前置条件和判断直接依据，但这样却严重背离了科学的教师评价方向，影响了教师队伍建设质量，也偏离了树立科学教育发展观、人才成长观、选人用人观的初心[4]。

　　（三）评价体系不科学，忽视人才差异化发展。

　　大部分高校教师评价缺乏科学化、规范化的评价机制，一是分类评价不足，面对不同岗位差异、不同学科特点的教师，采用“一把尺子”去进行衡量，忽视人才的差异化发展，无法激发各类人才的创新活力[5]。二是评价手段趋同[6]，现阶段高校职称评审多采用专家评审与外审函评相结合的方式进行，对于采取考试、考评结合、考核认定、个人述职、实践操作、业绩展示等不同形式的探索较少，评价的针对性和精准性有待提高。三是评价社会化程度不同，国内现阶段市场化人才培养使用评价机制尚不完善[7]，健全行业参与机制，逐步壮大组织力量，有效动员市场化力量的参与是高校人才评价的普遍需求。

　　（四）评价范围不广泛，忽视日常服务贡献。

　　长期以来高校教师评价的业绩观测点一直以教育教学、科学研究成果为主，而部分教师在专注以上业绩的同时，也在学科（专业）建设、平台建设、团队建设等公共服务工作中投入了大量时间和精力，为经济社会发展、学校影响力做出有价值的贡献。但许多高校的考核评价却仅关注可量化业绩，未将社会服务能力、学科建设贡献纳入考核范围，因此较为“狭隘”的评价范围，容易让注重服务贡献的教师降低服务社会、服务学校的积极性。

　　二、东北林业大学职称评价体系改革探索

　　东北林业大学认真学习贯彻习近平总书记关于教育的重要论述和全国教育大会精神，深入落实《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《深化新时代教育评价改革总体方案》，2021年东北林业大学以教师评价改革为突破，职称制度改革为抓手，采取“以破促立、破立结合”的方式，推进改革持续深入，着力在破除“五唯”顽疾、树立正确用人导向上下功夫，调动人才积极性，激励人才发展，提升教师教书育人能力，全面推进高素质专业化教师队伍建设。

　　坚持党管人才，发挥牵头抓总组织优势。加强学校党委对职称评审工作的统一领导，完善党委的领导制度体系，学校党委成立职称评聘工作领导小组，把职称制度改革作为人才工作的重要内容，在政策研究、宏观指导等方面发挥统筹协调作用。同时构建统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的工作机制，加强顶层设计与全局引领，协调各职能部门根据业务分工认领工作任务，强化责任担当，责任到岗，责任到人，狠抓工作落实与审核监督。

　　进一步推进简政放权、放管结合，充分发挥二级党组织在职称评审中的作用。一方面二级党组织发挥组织工作优势与用人主体作用，通过领导联系人才制度、新进高级职称岗位聘期任务约定等方式，在营造公平竞争、脱颖而出、干事创业氛围上下功夫，进一步凝聚人才，激发干劲，引导教师对标国家战略发展，投身龙江社会建设。另一方面，强化二级党组织在职称评审工作各环节的监督审查力度，全面参与职称申报组织、资格审查、思想政治表现及师德师风鉴定、评审组织等各环节，各基层党委负责人列席单位评审推荐会议，对评审工作进行全程监督，抓好督促落实。

　　坚持以德为先，聚焦立德树人根本任务。贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，把好思想政治关，将师德表现作为教师职称评审的首要条件。完善思想政治与师德师风考核办法，健全评价标准、体系及考核方案，提高考核评价的科学性和实效性。职称评审执行师德考核联动机制、教学失责联动机制，坚持把德品表现放在专业技术人才评价的首位，重点考察教师的职业道德。建立“基层单位初审-基层党政联席会审议-学校职能部门复审-职称评审委员会审议”联合把关机制，多环节筛查师德师风问题，确保职称评价以师德为先，以教学为要，将师德师风评价涵盖教师职业发展全过程。

　　以育人为本，以教学为要，把教师思想政治素质和职业道德水平摆在首要位置，以师德师风为牵引，引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教，突出教书育人实绩，引导广大教师育人先育己、立教先立德。在职称评审中一是强化教授上课制度，把承担本科教学工作作为教师职称晋升的必要条件，把教师担任班主任、辅导员等作为基本要求。二是加大教学业绩和教书育人实效的比重，在评审条件中扩大教育教学业绩方面的成果范围，鼓励引导各基层单位将高水平教育教学成果列入代表性业绩选项。三是将课堂教学质量综合评价成绩纳入职称晋升条件，推动教书育人措施的软指标落地，使教书育人成绩突出的教师脱颖而出，有效激发教师从事教育教学工作的热情和活力，引导教师以育人为本、以教学为要，将树人工作全方位纳入教师工作评价全过程。

　　坚持放管结合，落实二级单位主体责任。改进职称管理模式，管理重心进一步下移，评价条件进一步细化。构建学校“指导”，基层“主导”新模式。学校出台《东北林业大学职称制度改革指导意见》《东北林业大学职称评审基本标准》《东北林业大学职称评聘实施方案》系列指导文件，加强顶层设计、加强宏观管理，加强科学决策、加强方向把控、加强公共服务、加强事中事后监管；各二级单位结合学校文件要求，指定符合自身专业特点的职称评审细则与实施方案，充分体现评价条件的“高标准、多元化、灵活性”。逐步构建以科学决策为基础的，以服务师资队伍总体建设为目标的，基于岗位类型与学科特色的职称分类评价体系，一是从宏观层面进一步加强职称改革与学校综合体制改革的适配度，强化职称改革对师资队伍建设的支撑作用；二是有效的促进了职称制度与二级单位选人育人用人制度的有效衔接，突出学校选人育人用人的主体作用；三是从微观上进一步加强人才发展路径的科学性，促进人才成长，激发人才的创新活力，促进学科高质量发展、特色发展，营造“百花齐放、百家争鸣”的人才成长环境。

　　创新改革举措，推动学校高质量发展。持续推动学校教育评价改革创新，持续增强发展动力和活力，打造师资队伍发展新生态。一是制定“绿色通道”，打破学历、年龄等非学术性限制，设置开放性评价指标，采取“一事一议”“一人一策”的方式直接申报高级职称，以教育教学实绩贡献与学术创新标志性成果为牵引，引导人才深耕教学一线岗位，坚持立德树人初心；引导人才对标国家重大战略需求，深入科研理论创新，助力人才在更加广阔的发展平台上发挥坚实力量。二是实施职称聘期合同制管理。探索新进高级职称人员聘期合同制管理制度，通过约定聘期任务目标方式，在学校内部逐步营造职称“可上可下”的评审晋升氛围，通过定期评估与考核等方式保障高级职称人员的“续航能力”和“上扬态势”，坚决杜绝“躺平”现象。三是探索与校内多种人事人才制度联动的职称晋升机制。学校通过学院岗位目标责任制、职称合同管理制度、绩效KPI指标制度等政策的联动，有效的实现了学校发展目标任务的分解与下达，进一步压实学校高质量发展任务，有效促进各方面力量投身到学校“双一流”建设中来。

　　三、结论与展望

　　东北林业大学的职称制度改革，准确把握高校教师队伍建设改革的时代要求，深入理解国家出台的政策精神，贯彻党的教育方针，遵循教育规律，系统推进教育评价改革。全程注重发挥职称“指挥棒”作用，真正将“破五唯”政策落地落实，构建科学的评价体系，树立以实际业绩、创新能力、质量贡献的观测点的全方位导向，多路径、全方位的把一项项具体的措施落到实处，引导教师注重成果质量和多元化，注重个人评价与学科发展相结合，同时也注重对学校和社会所做的贡献及影响。此次改革不仅为学校提高人才培养质量、增强科研创新能力、服务经济社会发展提供有力的师资保障，更利于教师们凝练自身优势与特色，助力各类型教师明确未来发展需求，既调动了教师申报职称的积极性，也促进了师资队伍的良性竞争，推动学校人才队伍的优化与发展，是彻底破除过去简单量化的人才评价方式的一次典型实践。

　　人才评价改革是系统工程，此次职称制度改革的尝试与探索既是突破点，也是此项系统工程的起点，未来东北林业大学将以持续深化教师职称制度改革为契机，围绕立德树人根本任务，以“引高端人才、培创新人才、稳师资队伍、激创新活力”为主线，努力打造一流师资队伍，为建设中国特色世界一流大学服务，为党和国家高等教育事业发展做出新的更大贡献！

　　作者简介

　　张春雷，男，博士，东北林业大学人事处（人才工作办公室）处长；

　　尉建平，男，硕士，东北林业大学人事处（人才工作办公室）副处长；

　　白晓婷，女，硕士，东北林业大学人事处（人才工作办公室）师资科科长；

　　孙美微，女，硕士，东北林业大学人事处（人才工作办公室）师资科职员。注：该案例于2023年11月收录，所有作者职务均为案例收录时任职

　　参考文献

　　[1]张子璇,郭光婷.新时代高校师德师风建设的现实问题与路径探析[J]. 2021.

　　[2]邱育取.坚持严管严治,切实加强师德师风建设[J].新教育（海南）, 2017(25):1.

　　[3]仇文卿,王广娅.推行师德考核负面清单制度的探究[J].新一代：理论版, 2020(8):2.

　　[4]王鉴,王子君.新时代教师评价改革：从破“五唯”到立“四有”[J].中国教育学刊,2021(06):88-94.

　　[5]李军靠,呼晓旭.新高考制度下普通高中教师评价改革浅思[J].课程教学研究, 2018(1):5.

　　[6]张琪,王丹.智能时代教育评价的意蕴,作用点与实现路径[J].中国远程教育(202102).

　　[7]孙伟,刘德权,付建平.社会化人才评价机制研究[J].学习与实践, 2005(10):3.