深化改革，立好人才评价指挥棒

编者按：

　　为深入学习贯彻党的二十大精神和习近平总书记关于教育和人才工作的系列重要指示，2023年、2024年，人才发展专委会以“‘破五唯’ 与‘立新标 ’：新时代高校人才发展与评价实践工作中的改革与创新”为主题，面向会员单位广泛征集高校人才评价改革创新案例，并评选出25个优秀实践成果，收录进入中国教育发展战略学会案例库。

　　为了进一步帮助各大高校拓宽人才评价改革思路，人才发展专委会决定陆续公开优秀案例内容，本篇为大家分享的案例是“东北林业大学深化改革立好人才评价指挥棒的具体举措”。

深化改革，立好人才评价指挥棒

　　案例编号：RCZWH20231123004

　　作者：张春雷  陈立君  邱实  白晓婷  孙博文

　　单位：东北林业大学

　　案例摘要

　　新时代教育评价改革是我国教育高质量发展的内驱动力，是实现教育现代化的重要举措。本文以东北林业大学为例，从组织落实、政治引领、立德树人、选才用才和绩效激励等方面阐述人才评价工作的具体举措，为高校建立符合自身发展要求的人才评价体系提供借鉴。

　　关键词：人才评价；教育评价改革；制度建设；高校教师

　　2020年10月，中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》（以下简称《总体方案》），吹响了新时代教育评价改革的号角。此后，国家先后颁布了多部有关教育评价改革的配套文件，体现了党和国家扭转教育评价导向、促动教育高质量发展的决心[1]。随着高校改革进入“深水区”，人才分类评价改革的深化正面临极大挑战[2]。如何落实《总体方案》，打造新时代高校人才考核评价制度，推动高等教育高质量发展，是广大高校面临的新挑战与新课题。

　　一、高校人才评价面临的突出问题
人才评价具有“指挥棒”效应，其导向在一定程度上决定了高校办学战略[3]，科学有效的人才评价制度有助于激发人才活力，也能有效地引导人才将个人发展方向与高校发展定位结合起来，充分、合理地展示其个人价值[4]。因此，加快推进高校科研人才评价改革有着极为重要的现实意义，亟待展开深入探讨[5]。《总体方案》强调要坚决克服“五唯”顽瘴痼疾，全面贯彻党的教育方针。有研究者指出，“五唯”成为制约我国科研创新的顽瘴痼疾，也是我国学术治理的痛点和难点[6]。因此，“破五唯”背景下如何立新规是高校亟待深化和精准发力之处，如何提供破立并举的有效方案、形成人才评价新标准已是大势所趋。此外，《总体方案》强调要让教育评价回归本位，即以人为本、立德树人[7]，高校教师师德师风建设也是高校教育事业的重要保障。近年来，有些高校在强化党建工作与师德师风建设的实践探索中仍存在一些问题短板，如师德师风考核指标单一，评价体系科学性不强等[8]。

　　为进一步改进上述情况，人才评价制度改革迫在眉睫，亟需建立科学、规范、合理的人才评价体系。既要在量化行政管理目标的同时激发人才的主观能动性，兼顾其个人发展需求与高校建设需要，推动学校行政管理真正实现“以人为本”[9]，也要有效帮助人才发现其工作中存在的问题与不足，促进其逐步提升业务能力和水平，从而改进教育教学质量[10]。由此，东北林业大学认真学习贯彻习近平总书记关于教育的重要论述，持续贯彻国家教育评价改革总体要求，聚焦人才评价的指导性和可操作性，探索评价标准与人才成长规律和时代要求的高度契合，以人才评价改革为突破、职称制度改革为抓手，采取“以破促立、破立结合”的方式，推进改革持续深入。

　　二、深化人才评价机制改革的创新举措
（一）强化组织领导，党管人才。一是成立深化教育评价改革领导小组，设立专项改革工作组，全面推动教育评价改革工作，进一步加强党委对教育评价改革工作的全面领导，持续加强对教育评价改革相关要求和精神的学习与宣传，多次召开不同层次的专题会议学习宣传《总体方案》，并深入教学科研一线，通过基层调研、高层次人才座谈会等多种形式，深挖学校当前教育评价改革过程中存在的问题，以问题为导向，逐步明确改革方向、改革重点和难点，引导全校教职工把思想和行动统一到国家总体要求和学校总体部署上来。二是进一步加强学校党委对人才评价工作的统一领导，持续完善党的领导制度体系，构建统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的评价工作机制。按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，建立科学决策、分工协作、沟通交流、督促落实的工作格局。严格执行“三重一大”决策制度，对职称评审政策重大调整及重要事项，充分发挥教职工代表大会作用，广泛征求人才意见，经学校党委常委会审定通过后实施。三是充分发挥二级党组织在人才评价中的作用，推动二级党组织参与职称申报、资格审查、思想政治表现及师德师风鉴定、评审组织等各环节，通过各基层党委负责人列席单位评审推荐会议方式，进一步加强对职称评审工作的监督。

　　（二）坚持政治引领，师德为先。一是坚持师德师风第一标准，通过学习培训、专题教育、完善教师荣誉体系、师德失范行为通报、建立健全相关制度等举措，深化教师评价改革。出台引进人才政治把关办法，修订师德建设长效机制实施办法等文件，在人才引进、职称评审等人才评价环节，强化思想政治素质考察，推动师德师风建设。二是立足林科办学特色，弘扬“东林精神”谱系，丰富人才评价外延。把“艰苦创业、奉献担当、坚毅忠诚、拼搏创新”的“北迁精神”融入到学校师德师风建设全过程，以“塞罕坝精神”“鹤魂精神”“鹦哥岭精神”营造“林中育人”的师德师风氛围，引导教师逐步凝聚立足生态、至诚报国、教书育人、甘于奉献的正能量。三是建立人才评价师德考核联动机制和教学失责联动机制，加强对人才职业道德的考察。建立由二级党组织、学校党委教师工作部及职称评审委员会联合把关的师德考核筛查机制，严格落实各二级单位主体责任，坚持人才评价以师德为先、以教学为要原则，将师德师风评价涵盖教师职业发展全过程。

　　（三）突出立德树人，育人为本。一是完善教师潜心教书育人的评价机制，落实教授为本科生上课制度，明确教授承担本科生教学最低课时工作量标准，把承担本科教学工作及担任班主任、辅导员等经历作为评审的基本要求，重点考察教师在意识形态中的引领作用，健全教师聘用、考核等评价标准，突出专业教学能力考察，建立教育教学质量“学生-自我-同行-督导”四级测评机制，构建过程评价与结果评价相结合的教学能力评价体系。二是构建以育人质量为评价基础、育人成效为评价实绩的荣誉表彰与培育体系，出台成栋名师计划实施办法、本科生导师奖评选办法、本科教学改革奖评选办法、本科教学质量奖评选办法，树立典型，表彰优秀。加大教学业绩和教书育人实效的比重，扩大教育教学业绩成果范围，鼓励将高水平教育教学项目、教学研究论文、教学名师奖、教育教学类比赛、指导学生学科类竞赛等列入代表性成果，引导教师践行教书育人使命，让教书育人成绩突出的教师脱颖而出，有效激发教师从事教育教学工作的热情和活力。三是将课堂教学质量综合评价成绩纳入职称晋升条件，把立德树人工作成效纳入人才评价工作全过程，鼓励教师在传授知识的基础上，将东林宝贵的精神谱系融入到教育教学全过程，牢记为党育人、为国育才使命，确保学生的正确发展方向。

　　（四）聚焦选才用才，质量导向。一是人才引进转型升级，推出“成栋英才引进计划”，推行代表性成果评价，探索长周期评价，完善同行专家评议机制，打破学历、出国经历等限制性条件，突出能力、潜力评价。人才培育注重发展，制定成栋创新团队支持计划，不将“帽子”“论文”“项目”等作为校内资源分配依据，突出质量导向，重点评价学术贡献、社会贡献及支撑人才培养情况。二是坚持遵循教师职业发展规律和岗位特点原则，构建“宏观评价+微观评价+综合评价”的职称评价体系。以分类评价为基础，以代表性成果的创造性、引领性、实效性及对人才培养贡献为评价内容，向在教学一线和教育教学效果、在科研和社会服务中取得重大前沿技术突破和社会贡献突出的教师倾斜，切实发挥好人才评价的“指挥棒”作用。着力从立德树人、科学研究、服务贡献三个维度全面考察教师业绩成果，推动评价指标由“简单化”向“多元化”转变，为人才发展“赋能”，实现“岗位能上下，待遇可高低”的改革目标，确保职称晋升后能始终保持“续航能力”和“上扬态势”。三是建立“绿色通道”制度，设立人才培养、科学研究及特殊人才绿色通道，推动由评价学术水平向评价人才“水平+贡献”转变，引导人才主动服务国家重大战略需求，在严把质量和程序的基础上，制定较为灵活的开放性评价标准，重点支持有真才实学、堪当重任的优秀人才，放宽资历、年限等条件限制，不断激发人才的积极性和创造性。

　　（五）推动绩效改革，多维激励。一是构建精神奖励与物质奖励并重的荣誉体系。坚持事业至上，贡献突出的原则，力戒“功利化”“浮躁化”的学风，摒弃以论文数、项目数、课题经费等量化指标与绩效奖励挂钩的评价模式，进一步树立正确绩效评价导向，破除“唯帽子”“唯论文”等顽瘴痼疾。出台成栋奖奖励实施办法、校长奖励基金实施办法，通过综合评价、增值评价，实现业绩产出从追求数量转变为追求质量，让绩效激励回归人才培养初心、追溯科学研究和技术创新本源、着眼学科未来发展方向、紧贴人才队伍发展目标。二是创新引才激励机制，建立完善人才选拔和聘用制度，综合评估人才实际水平和发展潜力，采取协议方式合理确定人才薪酬水平，签定“一人一策”聘用合同，分档确定薪酬待遇，引导人才勇于“担任务、挑大梁”，盘活激发人才队伍干事创业的热情和活力。强化中期、聘期考核结果应用，构建薪酬动态调节机制，保障人才“引得来、用的好、留得住”。三是打造激励与约束并重的岗位绩效制度。通过特聘岗位、KPI绩效指标、党政机关及教辅单位负面清单等政策，探索以任务为基础、以质量为导向、以贡献为核心的绩效分配制度，盘点梳理对学校发展和声誉不利的负面清单，成立负面清单评价专班，建立与负面清单触发联动的绩效核减机制，进一步健全绩效工资激励约束机制，实现“有帽子”与“无帽子”人才同平台、同待遇，引进与非引进人才同资源、同支持。

　　三、人才评价阶段性成效与展望
通过持续性的改革举措，东北林业大学已逐步建立起了各部门联动的人才评价工作机制，以师德师风建设改革、教育教学评价改革、人事体制机制改革等方面重点政策为切入点进行综合改革，把牢政治引领的“风向舵”，守好人才选用“师德关”，用好评价体系“指挥棒”，跑出队伍建设“加速度”，进一步激发人才教书育人、科学研究和创新创造活力。此外，学校探索构建了更加多元的人才特色评价办法，即由自我评价、专家评价、第三方评价组成的多主体评价体系，坚持质量评价与效益考核相结合、定量评价与定性评议相结合、日常评价与周期评价相结合，全面客观评估人才真实水平，引导人才稳步发展成长。东北林业大学将进一步探索创新、久久为功，把“改革”的主基调长期坚持下去，抓牢抓实人才评价改革工作，真正的将优秀人才选出来，把潜力人才育起来，用拔尖人才担重任。

　　加快建立以创新价值、能力贡献为导向的人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系，是现阶段贯穿人才工作各个环节的重要制度支撑，也是各高校人才队伍建设的重中之重。人才评价工作中应充分把握开展教育评价改革的根本意图，彰显教育评价的积极意义，向着有效改善高校校风学风、提升高校管理水平、利于人才长远发展三个方向努力。科学构建人才评价结构，可以显著提升高校人才评价的信度与效度，使其真正成为促进高校与人才良性发展的有效途径，进而实现教育评价改革的美好愿景。

　　作者简介

　　张春雷，男，黑龙江双鸭山人，东北林业大学人事处处长，中国教育发展战略学会人才发展专业委员会理事、学术委员会委员；

　　陈立君，男，吉林通化人，东北林业大学人事处副处长兼人才工作办公室主任、党委组织部副部长（正处级），中国教育发展战略学会人才发展专业委员会委员；

　　邱实，男，黑龙江哈尔滨人，东北林业大学人事处人才培育科科长；

　　白晓婷，女，黑龙江牡丹江人，东北林业大学人事处师资科科长；

　　孙博文，男，黑龙江佳木斯人，东北林业大学人事处人才引进科副科长（主持工作）。

　　注：该案例于2023年11月收录，所有作者职务均为案例收录时任职

　　参考文献

　　[1] 李广海等.新时代教育评价改革的文化治理路径[J].教育理论与实践,2023,43(22):16-23.

　　[2] 马茹,王宏伟.基于多案例研究的高校教师评价改革实践：进展、困境与路向[J].国家教育行政学院学报, 2023, (02): 52-61.

　　[3] 吉富星,崔雨阳,张菲尔.新时代高校高层次人才评价的逻辑和路径研究[J].国家教育行政学院学报,2023, (05):20-27.

　　[4] 周湘林.以教育评价综合改革引导和促进高校教师潜心教书育人[J].中国高等教育,2022 (12):56-58.

　　[5] 杨佳乐,高耀.知识转型与评价转向:高校科研人才评价困境及重构[J].中国高教研究,2022,(02):35-41.

　　[6] 刘振天.破“五唯”立新规:教育评价改革的本体追求与成本约束[J].高等教育研究, 2022,43(04):8-17.

　　[7] 孟溦,张群.科研评价“五唯”何以难破——制度分析的视角[J].中国高教研究,2021,(09):51-58.

　　[8] 刘平,邓雅婷,张开富.新时代高校党建引领师德师风建设路径研究[J].高教学刊,2023,9 (31):168-171.

　　[9] 李立国.大学发展逻辑、组织形态与治理模式的变迁[J].高等教育研究,2017(6):24-31.

　　[10]牛风蕊.高校教师评价制度的改革困境及其张力[J].国家教育行政学院学报,2022(5):52-60.